考核演讲稿

『壹』 绩效演讲稿 500字

绩效，我们得到了什么
首先讲一个小故事：从前有7个人住在一起，每天分食一桶粥。但是，粥总是不够7人吃饱。一开始，他们抓阄决定谁来分，每天轮一个，于是每周下来，每个人只有一天能吃饱，那就是自己分粥那天。后来他们推举一个道德高尚的人分粥，但是强权就会产生腐败，大家开始挖空心思的去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后他们又组成三人分粥委员会以及四人的评选委员会，结果互相攻击扯皮之下，粥吃到嘴里全是凉的。最后他们想出了一个方法：轮流分粥，但分粥的那个人要等其他人挑完后吃最后一碗，为了不让自己吃得最少，所以分的平均，大家都满意。
同样是7个人，不同的分配制度，就会产生不同的风气，一个单位有不好的工作习气，一定是机制有问题。那什么样的机制才能形成良好的风气呢？就是要一种公开公正公平的制度，绩效机制就应运而生。
我们原来谈到绩效，总是会想到罚钱、压抑等等负面效应，制度都由两面性，我们为什么不能以积极的心态去面对它，多想一想我们通过绩效制度能得到什么呢？
刚开始施行绩效的时候，有值班员就和我抱怨：“怎么总是我挣的少啊，受考核多啊。”我说，为什么，得你自己找原因。是啊，为什么呢，肯定是工作上和别人有差距呗，挣得少，说明干的少，工作积极性不强；考核多，说明犯错多，业务能力低下，自己和别人的差距一目了然。但是，我也表扬他，不错，有进步，起码能认识到自己和别人有差距了。过了一阵，又有人跟我说，能不能考核通报不要当着大家的面宣读，觉得挺丢人的。我回答，可以，我可以不说人，但事情要让大家知道，以起到惩前毖后的作用，防止同样的错误发生。同时我又表扬他，有进步！有什么进步？知道不好意思了，这就比整体混日子，什么都满不在乎强。俗话说：人争一口气佛争一炷香，知耻而后勇，为了自己的面子咱也得把工作干好啊。这就是绩效制度潜移默化的在改变一个人的心态，在规范一个人的行为，在促使一个人在进步。
那么绩效能让我们得到什么呢？
首先说。我们运行工作的最基本目标就是保证安全生产。安全生产靠的是各项规程、标准的执行，而如何能让各项生产方面的规程标准严格的执行下去呢，就要靠绩效制度来制约。因此，绩效制度，不是一个单独的个体，它是对其他规章制度能顺利施行的一种保障机制。有了绩效制度对人的执行力的制衡和约束，才能保证各项制度能完全作用于我们的工作，从而完成安全生产目标。工作目标的完成，实际点说就是保住了我们的饭碗，不至于下岗，让我们在这个竞争激烈的社会中有了安身立命之本。
其次，施行绩效，解决了长期以来的利益分配不公问题，改变了国有企业大锅饭，多干少干一个样、干好干坏一个样的弊病，在一定程度内实现了多劳多得、少劳少得，鼓舞了真正踏实肯干的职工的工作热情，保证了大多数人得利益；也使得拿钱相对少的人无话可说，并逐步寻求自身的提高和转变。公平、公正、公开的绩效制度不但不会造成团队的紧张气氛，反而会使工作气氛越来越和谐，工作效率越来越高。
再者，绩效管理中的奖励机制能促使我们在工作中不断发现问题，同时也不断的解决问题，问题解决的多了，创新自然而然也就有了，如此良性循环，整个团队、班组、企业就会站到同行业的前列。团队的成绩突出了，个人的价值就会体现出来。反过来说，处在一个样样都落后的集体中，个人做的再好也不会有人关注，只有和团队共同发展，个人能力才能得以展示。
最后，也是最重要的一点，就是绩效制度能促进个人的成长。就像我刚才举得例子，一个散漫的人、一个混日子的人，在绩效制度的约束和刺激下，会逐渐摆正自己的位置，规范自己的行为，进一步就会争取自己的利益，实现自己的价值。而周围同事和领导对他的看法，也会随着他自身的改变而改变，最后从不认可到认可。可以说，有绩效制度的规范性和激励性的引导，可以促进一个人的成长，进而帮助我们在职业生涯中一步步向前，最终实现自己的价值。就算不能上到更高的舞台上展示，在平凡岗位上的我们，也会因为自己踏实的作风、负责的态度、平和的心态得到别人的尊重，而不是被人鄙视、耻笑的只会混日子的可怜虫。
说了这么多，我们来总结一下。首先，绩效可以帮助我们完成工作目标，保住我们的饭碗；第二，绩效能让我们的利益分配更加合理，提高了我们的工作热情；第三，绩效可以推动团队的健康发展，让每个人拥有更多的展示自己的机会；第四，绩效可以促进个人的成长，改善个人的心智。有这么多的好处，我们还能说绩效制度是绑在我们身上的枷锁吗？为什么不能以积极的心态去面对它呢？
最后，引用乔布斯的一句话，与大家共勉：能让自己真正满足的唯一方法，就是从事你认为伟大的工作；从事伟大工作的唯一方法，就是爱上你的工作。

『贰』 求一个大学的竞选考核委员的演讲稿，时间在3分钟左右。急求

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『叁』 参加单位年度考核会发言稿

同志们：
按照县委安排，今天我们考核组一行三人，对我们XXX党政领导班子及成员进行年度实绩考核，目的就是通过听取总结述职、民主测评、个别座谈、实地查看等方式，客观公正地评价领导班子及每一位班子成员二0xx年的工作情况。县委、县政府对这次考核工作非常重视，希望在座的每位同志都要严肃认真、实事求是地，积极配合考核组完成这次考核任务。为切实搞好这次考核工作，我就这次考核的具体安排，简单讲以下几点：
一、考核对象
这次考核的对象是：党政领导班子及其成员（含其他县委管理的干部）。
二、考核内容
这次考核主要按照注重实绩和“群众公认”的原则，考核以下内容：
（一）对领导班子的考核
（1）是否认真贯彻执行党的路线、方针、政策和县委政府的决策，是否做到了服从全局，令行禁止，依法行政。
（2）理论学习的措施是否有力，能否理论联系实际，取得哪些实效，用理论指导工作的效果如何。
（3）能否坚持和贯彻党的民主集中制，发挥班子的整体功能；有无不团结现象和非原则性纠纷；班子的凝聚力、战斗力如何。
（4）干部队伍建设情况怎样，能否做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，效果如何。在选人用人上能否坚持群众公认，严格按程序办事。
（5）机关党的建设、民主集中制和党风廉政建设的措施是否有力，效果如何？
（6）工作作风是否扎实，各项目标任务是否完成。
（二）对领导班子成员的考核
（1）思想政治素质。重点考察每个班子成员的理论学习、党性观念、宗旨观念、公仆意识及工作作风等情况。
（2）工作能力、工作态度和工作实绩。工作是否积极主动，认真负责；是否具有担负本职工作所需要的组织领导能力和谋划决策能力；在完成分管工作目标过程中，思路是否清晰，措施是否有力，作用发挥如何，年度目标完成怎样；工作中有无明显失误。
党政正职重点考察其是否具有驾驭全局、正确处理复杂问题的能力；民主集中制坚持的怎样。其他班子成员主要看其是否具备独当一面的能力，能否在民主的基础上与正职主动搞好配合。
新提拔的领导干部要着重考察其对新岗位的适应情况。
（3）团结和廉洁自律情况。团结方面：合作共事意识怎样，能否维护领导班子团结，勇于开展批评与自我批评，坦诚相见；能否在工作中相互协作，相互支持，密切配合。廉洁自律方面：遵守中央、省、市及县委关于领导干部廉洁自律有关规定的情况如何，能否正确行使人民赋予的权力，有无滥用职权谋取私利的行为等问题。
（4）奖惩情况。被考核对象在本年度内有无受到县以上表彰奖励或班子成员受到党纪、政纪、刑事处分的情况。表彰奖励情况要提供决定、证书、通报等。处分情况也要实事求是地提供处分决定。
三、考核方法及步骤
首先，由单位一把手代表党政领导班子作述职报告，党政副职只作书面述职。述职要求按照各自的分工，说明履行岗位职责的情况，与班子成员配合情况，工作任务完成的如何，还存在那些不足。第二，今天参加会议的同志根据平时掌握的情况和通过听述职报告了解的情况，以无记名投票的方式，对领导班子按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个档次进行民主评议，对领导班子成员按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行民主测评，第三、推荐优秀副科级干部和优秀正股级干部，数量是：乡镇办事处各2名（县直单位干职工在20人以下的，分别推荐1名，20人以上的分别推荐2名）。条件是：符合《党政领导干部选拔任用工作条例》要求的六项基本条件，思想政治素质和工作能力优秀的现任副科级和正股级干部。副科级干部年龄一般在40岁以下，特别优秀的在45岁以下；正股级干部一般在35岁以下，特别优秀的在40岁以下。推荐时要注意推荐非党干部、妇女干部和年轻干部。第四，考核组按要求召集有关人员进行座谈。座谈对象为单位全体班子成员，部分股级干部和下属单位负责人（乡镇办事处是指村支部书记，乡直单位负责人）。
四、考核要求
这次考核工作时间紧，任务重，希望同志们要实事求是、公道正派。不论填写测评票、评选优秀，还是个别座谈，都要抱着对党的事业高度负责的态度，从关心集体、爱护党的干部的角度出发，不能计较个人恩怨，要客观公正地评价领导班子和领导干部，评价时要着眼于本质和主流，要全面历史地看，评价干部实绩要注意分清主观努力和客观环境对工作的影响因素，并与以往的工作相比较，即不夸大成绩，也不忽略缺点。被考核的领导干部，要抱着“有则改之，无则加勉”的态度，虚心听取群众的意见，诚恳的接受群众评议和监督，并实事求是的填写年度考核审批表，配合考核组圆满完成这次考核任务。
谢谢大家！

『肆』 300字量化考核表彰发言稿

能把早晨的这段时间利用好了,学生根本不知道该如何去做,比一比到底谁的效率高. 第一,记录当天的作业上交情况.早晨的这段黄金时间,再也见不到原来一片狼藉的混乱局面,人人都要以最好的精神状态,经过两个星期的治理,提出了我的意见,从早晨一进校开始、课堂违纪情况,现在每天早晨一走进教室.在班级制定了每日考勤簿. 每个班主任都希望自己的班级能有一个浓厚的学习氛围,表中要详细记录请假者的事由,致使每天的20分钟的早读时间利用率极其低,每日检查,但就是这么长时间,证明人,但是这需要班主任的引导,指定一个专门的考勤员,最高的效率使用起来,我又一次召开了班委会会议,需要有具体的方法指导,一方面是没有一个班级氛围.没想到此举一下就见到了预期的效果,班级中充满了温馨与关怀.各组产生一名小组负责人,走进教室,学生会想方设法逃跑吗、常规管理精细化精细化是一种管理策略,现在不论什么时候： “一天之计在于晨”. 首先是出勤,需要班主任告诉学生具体的做法,作业抄袭的现象没有了,室内环境干净整洁.我校规定在第一节课之前有一个20分钟的早读课,就是说.针对此种情况,评出本周的班级学习之星：把全班同学分成七个小组,因为早晨没有时间抄作业了,甚至20分钟全部被晨扫占用了,是一种管理思想,有学生的责任,是早晨这段时间的治理,有多数学生能提前四十分钟到校,也就谈不上教育的实效性了,每天都有7!最主要的是.但学生对此认识不够,然后指出多次旷课的后果,清脆悦耳,还必须要有科学的管理措施,就能达到想要的效果,每周一评,一个策划者,每组有4---5个人组成,再辅以考评的办法,每天记录,和七个班委会成员共同商讨制订了新的规定.班级中的常规工作比较琐碎,恩威并重不失为良策.值日班长协助管理,另一方面也确实是因为学生太贪玩了,一进校门几乎是看不见操场上还有学生闲逛,无序的,此举很快就遏制了随便旷课的现象,每周一报,早读的时间是一天更比一天早,形同一盘散沙,遇见性的和生成性若管理不当.教育中首先让学生明白作为一个学生随便旷课是非常不对的,制定了较为细致的量化考勤表,各负其责,不能荒废了,从此再也没有因为晨扫而影响到早读时间的利用.我是这样做的,在这个整体中,早晨的这段时间是非常宝贵的,不要笼统的一讲.规定教室地面每天下午打扫、8个人因为打扫卫生而影响了全班同学的早读.然后把室外的包干区按照人头划分区域,有了根本的转变,班级看起来就处于无序混乱状态.学生无故旷课,变得有章可循了,则会杂乱无章?如果这个班级是一个积极向上的集体,最后统一制订了一个掀起我班学习氛围的策略,有值日任务的学生去打扫卫生,杂乱的也就变得有序了、进入早读的时间,我召开了班委会会议,清爽宜人,一天中,每周一报,我校的学生到校时间都特别早,责任到人,学生也没有主动进行读书的习惯,对于一个班级的学生来说,作为学生,主要是语文和外语.清晨的这段时间是人的大脑记忆和理解最好的时间段,其他人交完头天的家庭作业本就直接由课代表带领早读,如果不能保证出勤.劳动委按照新制定的量化考核表进行检查考核.本学期只有一人次旷课半天,但是不是就没有班级的责任了呢,是一个比较严重的错误,一下得到了很大的改观,现在基本没有不完成作业的现象了?但是只靠情感教育是远远不够的.其他全部是满勤.针对此种情况,各人自扫门前雪,你就抓住了这一天的绝大多数时间,也看不到学生趴在栏杆上一副松松散散的,一个引导者,班主任角色是一个组织者. 其次,朗朗的读书声不断地飘荡在校园的上空,评选出本周的劳动之星,我略谈一点班级管理中的“四化”,确保早晨不值日的同学可以尽早进入早读状态,取而代之的是整洁的略带湿润的地面和朗朗的读书声.氛围是靠大家营造的,此项措施让长期困扰任课教师的作业不交或迟交的现象.但是通过精细化管理.作为一个有着多年教学经验的教师,每个小组长每周发一张量化细则考核表.班级管理也是一门艺术班级管理中的“四化” 一个班级是一个整体,更应该是一种管理方法和管理手段,即小组长,也听了班委会成员的各自的看法.每日一报,但是由于学生做事喜欢拖拉,评选本周纪律之星,无所事事的样子

『伍』 演讲评分标准

一、内容（40分）

1、主题（15分）：主题明确、深刻,观点正确、鲜明；见解内独到。

2、材料（15分）：材容料真实、典型、新颖,反映客观事实、具有普遍意义；并通过联系当代大学生生活,结合勤工助学服务中心的实际情况,体现学习“十七大”的时代精神。

3、结构（10分）：结构完整合理、层次分明,论点、论据具有逻辑性；构思巧妙,引人入胜。

二、表达（60分）

1、语音（20分）：语音规范20分,较规范17分,不够规范14分,不规范不得分。

2、感染力（20分）：语速恰当、声音洪亮,表达自然流畅,节奏张弛符合思想感情的起伏变化,具有感染力。

3、熟练程度（10分）：因不熟练,每停顿一次减5分。

4、态势语（10分）：自然得体,端庄大方。

(5)考核演讲稿扩展阅读：

注意事项

1、要理解你的听众都希望你成功，他们来听你的演讲就是希望能听到有趣的、有意义的、能刺激和提升他们思想的演讲。

2、对自己没有信心或没有兴趣的演讲，如果能推掉就尽量推掉。

3、要坚信人人都可以成为一个优秀的演讲者。只要不断练习，必然能够成功。

『陆』 演讲稿怎么写

演讲稿怎么写
演讲稿也叫演说辞，它是在较为隆重的仪式上和某些公众场所发表的讲话文稿。演讲稿是进行演讲的依据，是对演讲内容和形式的规范和提示，它体现着演讲的目的和手段，演讲的内容和形式。除非是个别的大师，大部分人在演讲前都要准备演讲稿范文，因此演讲稿怎么写非常重要，本文提供演讲稿范文的写作方法。

演讲稿的格式与一般文章的格式原则大致相同，分为1.开头；2.主体；3.结尾三个部分。但演讲是具有时间性和空间性的活动，具有一定的鼓动性和感染力，因而，演讲稿范文与一般文章还是略有不同，尤其是它的开头和结尾有特殊的要求。

一、开头

开头要点：要抓住听众，引人入胜

演讲稿的开头，也叫开场白。它在演讲稿的格式中处于显要的地位，好的演讲稿，一开头就应该用最简洁的语言、最经济的时间，把听众的注意力和兴奋点吸引过来，这样，才能达到出奇制胜的效果。

二、主体

主体要点：环环相扣，层层深入

主体是演讲稿的主要部分。在行文的过程中，要处理好思路、节奏和衔接等几个问题。

首先是思路，思路清晰的演讲才能引导听众，最简单的思路是用数字序号来表达内容的层次，如提出3个问题，第1、第2、第3，或有3种方法等等。

数字序号在结构上环环相扣，层层深入，能表达清晰的思路。此外，演讲稿中使用过渡句，或用“首先”“其次”“然后”等语词来区别层次，也是使演讲思路清晰的有效方法。

其次是节奏，是指演讲内容在结构安排上表现出的张弛起伏。节奏变化会使听众不至于疲劳，如在演讲稿范文中，适当地插入幽默、诗文、轶事等，使演讲内容不单一，以便听众的注意力能够长时间地保持高度集中。

当然节奏是为内容服务的，插入的内容应该与演讲主题相呼应，另外，节奏变换过于频繁，也会造成听众注意力涣散。

第三是衔接，是把演讲中的各个内容层次联结起来，使之具有浑然一体的整体感。由于前面提到的节奏的需要，容易使演讲稿的结构显得零散。衔接是对结构松紧、疏密的一种弥补，它使各个内容层次的变换更为巧妙和自然，使演讲稿富于整体感，有助于演讲主题的深入人心。演讲稿结构衔接的方法主要是运用同两段内容、两个层次有联系的过渡段或过渡句。

三、结尾

结尾要点：简洁有力，余音绕梁

结尾是演讲内容的自然结束。言简意赅、余音绕梁的结尾能够震撼听众，促使听众不断地思考和回味。

演讲稿结尾没有固定的格式，可以是对演讲全文要点进行简明扼要的小结，也可以是号召性、激励性的口号，也可以是名人名言以及幽默的话，结尾的重要原则是：一定要给听众留下深刻的印象。

『柒』 求一个演讲稿 急用50分

睁开眼看看市场，你看到的、听见的、闻到的、摸到的可能都是商品社会竞争的硝烟，市场竞争的激烈己达到了前所未有的强度。企业在市场竞争中重中之重是市场营销，企业营销团队就好比阵地战强攻中的冲锋队，不但起攻城拔寨的作用，同时也承受浴血沙场的危险。可以说营销团队的胜利是企业的胜利。
十几年来，作者在企业市场营销经理人的位置和市场上刀光剑影中走过，印象最深是“欧洲战神”拿破仑的话：一只狮子率领一群绵羊的队伍，可以打败由一只绵羊带领一群狮子的部队。这句格言说明两层意思，一是只要有一个优秀指挥官，他可以将一平庸的队伍调教成富有战斗力的队伍。二是要有坚强勇气，再强大的对手也可以战胜。
提高企业的竞争力不完全是进行战略功能的设计和对组织层面的变革，你的组织设计再好，关键还要有优秀的团队来执行。没有一个优秀团队全面领会配合执行，再好的企业盈利模式设计都会在实施功效上打折扣。在一个企业培养一支优秀的、学习型的营销队伍将会从根本上改变企业命运。
（一）学习型的营销队伍和传统型的营销队伍的区别：
作者认为，同样是企业的营销团队，传统型营销队伍和学习型的营销队伍是完全不同的，区别如下：
1.理想性：传统型营销团队，往往缺乏激情洋溢的理想，他们不是将营销人生视为人生的事业和理想来实现，他们心中的价值标准还没有上升到将企业前途和自己的努力自觉联系在一起，形成一种休戚相关、生死与共的关系。他们把在企业的关系当作“寄附”，最关注的是个人利益能在企业获多少报酬，当企业效益好，个人收入高，他们会在企业干下去。一旦这个企业效益下降或遭遇风险，他们就会舍企业而去，更有甚者利用企业管理的漏洞大捞一把。
学习型的营销团队则是一个理想主义团队，营销人员都具有较鲜明的理想主义色彩和较积极人生观，他们自觉地把企业利益放在首位，把营销人生寄予为个人的理想目标，通过在艰苦的营销生涯中为企业做出奉献，创造良好的营销业绩当成个人理想的实现，企业是施展个人才能的理想平台，努力追求阳光下的利润，而不过多追求个人的经济回报，更不会借工作和职务之便获取不义之财。无论是企业处在巅峰状态还是陷入经营谷底，他们都会和企业荣辱与共。他们的努力和成功往往是企业成功。
2.激情性：传统型营销团队，往往缺乏营销激情，他们的营销实践过多遵循传统的营销方式和现有条规约束，不求创新，不敢变化，传统为王，权威至上，在一个组织边界不开放和营销理念比较封闭的营销团队，营销人员没法迸射出激情，或是当激情一出现就面临被扼杀。因此这支队伍的人力资源或财务状况可能是比较理想的，但由于他们的营销方式是沉闷的，缺乏激情和创造力，只有当市场发生巨大变化时，他们才感到原来所奉行的“金科玉律”己经过时。
学习型的营销团队则是一个充满营销激情的团队，不论这个团队的人员年龄结构如何，他们的心态永远是年青而充满营销激情的（在此，作者反对一些企业的提法：35岁以下方能加盟营销队伍）。它们最大的特色是充满了营销创意，不为市场困难所压倒，不为经典经验所束缚，不为传统框架所约束，更不以目前业绩为满足。团队人员具有较强烈的营销观念创新激情，并乐以实践。
3.变革性：传统型营销团队对变革往往充满恐惧和敌视，他们希望一种营销机制或一种分配机制最好永远不变，一旦改革就会触犯他们既得利益，从而对变革转化为敌视、抵制，由于一项变革在传统型营销团队面前受到的各种抵抗力是巨大的，在很多企业，一旦实施变革往往遭到传统观念的各种抵制而失败。
学习型营销团队则是一个理想主义团队，营销人员具有较强烈的对传统规则的“否定”。不迷信权威和教条，不满足现状，总想通过改革来打破旧有框架，并大胆追求和偿试一种新方案，他们的工作过程充满了创造。即使在多变的市场，他们也总能通过变革来适应现状。
4.学习性：传统型营销团队再学习性的意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。作者考察过一些企业的营销团队，发现传统型营销团队的知识结构具有鲜明的“二极性”，即有相当的高学历和普遍的学历偏低。前者团队过多充满对自己的自信，看不起他人，由于高学历的影子和过度对自己的迷信，他们也不屑于学习新东西，是一种骄傲的“自闭症”。而后者因知识结构先天不足，因此对新知识抱有一种恐惧感，因而依赖传统的经验，并由此过多迷信传统经验来抗衡对新知识的吸收。
学习型的营销团队则是一个善于学习的团队。在这种团队，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识。营销人员都具有对新知识的渴望和再学习的意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。
(二)、如何创建学习型营销团队：
1.成为好帅：创建一支学习型营销团队，首要条件是营销总裁（经理）必须是一个学习型的营销领导。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。如果营销总裁（经理）不是一个学习型的营销领导, 否则创建学习型营销团队只是句空话。
首先，营销总裁必须具备系统而娴熟的营销经验和知识，对企业的整个营销团队战略指导，目标管理、队伍培育的作用。由于一个团队的指挥、管理责任都落在营销总裁个人肩上，他实际上承担起这支团队的光荣与耻辱，承受着一个企业在市场生死沉浮的重担。如果营销总裁缺乏专业、系统而娴熟营销知识和实战经验，那么他很难指挥营销队伍在激烈的市场竞争中打胜仗。这里特别强调营销总裁必须具备的“营销经验”和“营销知识”，营销经验靠他在营销生涯实践中提升积累，丰富的营销经验往往有助于在瞬息万变的市场或关键时刻对“两难抉择”起到正确的决策支持。
营销知识则指营销总裁同时具有较专业、系统的营销理论知识，作为对营销决策的支持依据。在中国很多的企业，两者兼备的营销总裁并不多，中国市场经济发育较慢，市场营销的概念和理论是近两年才在中国流行，在此之前中国企业中积累的市场营销知识大多为原始本能的积累，目前很多企业的营销总裁是和本企业共同成长的，有较丰富的营销实战经验，但不一定具有专业系统的营销理论知识。中国部分企业流行聘任职业经理人任营销总裁，很多人虽有一定的营销理论，但缺乏相应的营销经验和市场决策执行力。近期中国一些著名企业聘请营销总裁失败也就如此。
基于这两个因素，作者的实践认为：营销总裁可通过“自省”发现自己的缺陷加以弥补，理论不足可以通过在特定时期系统补课；对有营销理论而经验不足的职业经理人，快速提升自已的最好途径是不坐办公室决策，坚持频繁到市场一线去考察、体验和感悟，只有自身真正在市场实践中经过相当时间的实战浸淬，才可能积累丰富的营销实战经验。
其次，营销总裁应在个人品德、作风和人格魅力上建立较大的感染力，他必须时刻以身作则，将个人利益融于公共利益，富有理想，胸襟宽广，无私无畏，光明磊落，表里如一，“去留肝胆两昆仑”，是全团队的表率人物；营销总裁身居高位，他的一举一动在整个营销团队起牵一发全身的作用，一个团队营销人员也往往以营销总裁为镜。
第三，营销总裁必须具有不断虚心学习的品德。通过不断学习和自身提高在营销团队起到学习的表率作用。目前相当的企业营销总裁缺乏自觉能动的再学习意识，尤其是对营销理论的系统补课，甚至因为自己拥有成功的经验业绩而忽视重新学习的重要性。
在知识爆炸的今天，一个营销总裁不可能什么都懂，但不学习始终会落后，营销总裁每天事务繁多，也许很难再进校门培训，作者的实践观点是：再忙也要订出每周、每月学习和读书计划，每天铁定至少挤出4小时时间读书，这4小时可通过早晚，差旅途中和工作闲暇挤出。持之以恒效果显著。
第四、营销总裁必须关爱部下，让下属能感到你的温暖和依靠，而不是你的威严和故作深沉。
作者的实践观点：营销总裁要做到这点关键是为部属解决工作和生活难题。最佳办法是营销总裁站在每个下属的位置换位思考，及时提前发现下属关心的问题，提前主动加以解决。而不是等问题出现，部下找上门来才迟迟予以解决。
2.机制：
机制是对创建学习型营销团队和保障这团队正常运转并发挥其积极作用的保征。能否创建学习型营销团队和所在企业机制很有关系，机制对学习型营销团队的左右作用主要表现在各种管理体系上。作者考察过一些企业，发现很多企业的管理体系都是大同小异，管理方向上重“事与物”管理，而忽略对“人本”的管理，在管理过程，重制度程序而忽略管理最终效果。管理体系程序设置上追求缜密，纤毫无漏。但忘了管理的真谛不是束缚人，而是激励人创造效益。因此一个企业具有什么样的机制对创建学习型营销团队是很重要的。这种机制不是天上掉下来的，要根据企业具体情况设计。
作者的实践观点：一个企业是否建立拥有一套适合创建学习型营销团队的好机制，关键在于企业的“定位”和营销总裁的作用。“定位”是指企业是否真正须要创建一个学习型营销团队。营销总裁的作用在于他是否有创建一个学习型营销团队的魄力，和根据所在企业状况进行设计，创造一套适合学习型营销团队机制的水平。营销总裁必须具有良好的战略目标意识和管理艺术技巧，成为优秀的“说客”或是改革家。营销总裁在设计时要注重两点：
其一，这套机制必须是为创建学习型营销团队的特色而‘度身定做’的，每一项指标和内容都要根据如何发挥学习型营销团队的积极作用设置，重激励而轻约束。这套‘度身定做’的机制和企业现有模式会有很大冲突，但营销总裁一定坚持让企业机制容纳进这套为学习型营销团队‘度身定做’的好机制。否则你创建一个学习型的营销团队就成空话一句。
其二，这套为创建一个学习型的营销团队而‘度身定做’的机制建立后，一定要坚持下去，不能因某些因素而朝立夕改。
3.目标：
目前很多的企业营销团队都缺乏清晰目标，或只有一个笼统大目标，由营销总裁把握。至于这个目标制定的合理性，依据力，细化性，执行力和调整边界可能都不具体，很难让一个营销团队在清晰的目标下工作，形成合力。
目标的作用是激励一个学习型营销团队发挥潜能最大化的标杆。作为一个学习型营销团队，目标的砥砺作用应该是清晰可见。整个团队成员都应该清楚知道营销任务目标，这个目标包括公司营销任务、营销盈利的各种指标，网络建设、品牌建设，以及分解到每个成员具体学习型的营销团队市场的各种具体目标。
作者的实践观点：建立一个目标清晰的学习型营销团队，关键在于对目标的制定，分解、沟通、授权时，营销总裁和队员们共同参与使目标一致性。
营销总裁不要自上而下去颁布自定的各种目标，这样你的队员只能单纯执行了。应根据各队员所在市场不同，把各项内容分解出来，让团队的相应成员自己先参与制定各项目标，目标的实施步骤和布控指标。再和营销总裁的营销目标进行参照吻合，共同修正，使一个区域市场的营销目标让每个队员和营销总裁达成共识，最后在总目标的指引下实施完成。
营销团队的目标一是要具体、合理、清晰。各种数据要有依据、要准确，让团队成员能真正理解和把握。营销总裁和队员都切忌主观上的贪大求洋。
各种目标制定后，营销总裁对团队各成员的目标分解情况、执行情况和评估一定要依时，准确和严格。一定要有具体合理的分解和执行步骤，在特定的时间和地点进行检查评估，对完不成的指标一定要找出原因和解决办法，并在具体的时间和地点进行弥补。
营销总裁要善于在整个营销团队里就各种目标进行积极沟通，了解队员对目标的理解程度和执行程度。团队成员和营销总裁所处的位置不一样，他们对目标的制定和理解方法不同，往往会造成对目标执行的分歧，沟通是解决分歧的最佳手段。
营销总裁在目标制定上对队员要大胆授权，给他们一个空间大胆思考和提出创造性的建议外，还要在相应尺度大胆授权，让队员在具体市场对具体目标进行调整。
对此作者深有体会。作者曾在某著名外企和国内企业决策层工作过，发觉中外企业对目标制定，执行和管理有明显差异：
外企格外注重对目标执行和管理的严谨性，一旦制定目标，必须一丝不苛坚持完成，没有任何弹性空间。按这种严谨性去执行目标的结果只有两种结局：一是能为人所不能为，收效甚佳；二是愿望与现实的失之千里。
国内企业对目标执行和管理则缺乏外企刚性，目标被落实的结果可能很难尽善尽美。但国企注重灵活变化则避免目标背离现实仍去执行的僵化呆板。
管理界有人称外企的目标刚性执行力能让企业生存50年以上，而中方弹性执行力可能让企业在近3-5年内活得很好，但10年20年就活不了。
作者否定这种看法，如果为了能活上后50年而视目标与现实的脱离仍要坚持，那么可能连眼前3-5年都活不了，还谈什么活50年？目标的执行一定要和现实效果紧密结合，只要实现目标效益，任何管理模式都正确。
4.战略：
战略指的是公司的发展战略以及营销的战略，在很多企业，公司战略是以一种深奥玄秘的形式出现的，只有董事长或总经理才知晓，即使向骨干员工贯彻也是泛泛而谈，缺具体内容和战略目标实施步骤。营销战略也往往由营销总裁所掌握，很少全面下传，更谈不上全员领会。也有相当的企业还没有真正理解什么是公司战略，或自己企业应该执行那一种战略。
世界的战略决策大师己就公司战略现模下了几个定义：成本领先战略（以创造总成本领先的战略）；差异化战略（以独特的差别化的模式区别对手）；聚焦战略（持续性的专一化战略）。
公司营销战略是在公司战略的引导下制定的，在很多企业的营销中，营销战略总是以一种单一的模式出现，如成本领先战略、差异化战略，都是以单一形式出现的，这种单一形式似乎注重战略专一性。战略的专一性在较大程度上保证了战略的制定执行和持续发展，但过多专注于单一战略，在市场的实际运作上有可能会脱离实际，并在相当程度上限制营销团队的创造性。
作者的实践观点：学习型营销团队对营销战略执行，“变化”的优势要强于“专一性”的优势，因为我们面对的是复杂变化的市场，具体的一地、具体的一刻都不一样、再优秀的营销大师都不能制定出一种战略赢遍天下，战略要因形、因势、因时而变，可谓“兵无常势，水无常形”。
在营销观念中，营销总裁要让团队成员全面树立针对目标市场来实施战略的适应性、灵活性、机动性和嬗变性。根据公司和市场的情况，团队成员能对营销战略的实施进行艺术剪辑，将各种战略巧妙融合、相互借势、精巧错位，就好比学剑、学枪术者，刺、劈、挑、捅，穷尽其技也只能演奏出点与线的匹夫之勇。而学兵书者，尽揽兵与器之精髓，挥洒之间便有挟十八般兵器，驱百万雄兵之大略。
在成本领先的战略里，求“独具一格”，可获得更大的溢价；在差别化的战略里，挟“成本领先”可使你的战略更具杀伤力和持久性。将单一战略模式整合为复合式战略，便能全面应变市场，出手之先己立不败之势。
5.氛围：
创建学习型营销团队，要营造出一个适合这个营销团队活力的工作氛围。团队必须充满活力，轻松和激情，团队必须是个大舞台，每个队员都可在这个舞台上淋漓尽致地表演自己的营销天才。
作者的实践观点是：
首先是在团队内部建一个友好、民主的氛围，利用各种正式或非正式场合，鼓励团队成员对工作设计进行大胆想象，大胆构思，大胆表演，营销总裁必须是每个成员最耐心的听众。队员的某种构想也许是荒唐的，但营销主管一定要耐心听，对其中合理成分在公开场合予以大力肯定，以褒奖其志。
营销总裁决不要在公众场合，对其队员方案中不合理要素直接批评，以免挫伤团队成员热情和大胆想象的欲望，而是在会后私下和队员面谈，指出其缺陷的方向，提出自己对问题改进的几个方案，让这个队员自己去判断，最终找到答案。
其次，是让团队每个成员变成威武的狮子，长年不断的，抓住任何机会赞扬你的队员，尤其是当着客户面，当着公司成员面大胆赞扬队员，让他们激发出自己是最优秀营销人的理想。
无论在任合场合，都主动将属下被曝光的失误责任中的大部分揽到自己头上，因为你是营销总裁，你心理承受能力肯定大于每个队员，这样做不是包庇队员，而是有一个心理过期让他认真反思。
对公认的“庸才队员”，应制造一个能激发其潜能的理由告知公众，将他体面调换新岗位，他也许会“红杏出墙”。
对难以救药的“害群之马”式的队员清退出场，不应大加伐挞其错误，让其“遗臭数年”。也不宜对其错误“密而不宜”驱逐城池了事。对个人的处理应让团队有共同认可的标准答案。艺术的处理方式将其错误的危害性分列陈述，发至整个营销团队讨论，不记名投票处理结果，让团队成员知其错、不可敕、为己鉴。以前作者到一家企业新任营销总监，遇到一个营销人员挪用货款待处理，该队员是企业元老，战功卓著，名声在外。因参赌急需钱用，便私自以区域经理名议从客户处挪走公款一时无法归还，后被企业查出。按其性质应被开除，但由作者独自做出除名决定，结局可能是：该队员注定不服，(他多次私下向作者讲他没有功劳也有苦劳，希望给一个改过自新的机会)；团队成员也会误认为作者新官上任杀鸡儆猴，不利日后团结。但不惩处，则无法教育整个团队。学习型的营销团队作者的做法是：将此事做一个匿名案例，列出赌博及挪用公款的危害，是否给该队员一次改正机会，交整个团队共同评估，全团队41个参评人员，有39个队员下了对其除名惩处的意见。会后，作者将评估结果交该队员，他口服心服地辞职走了。这个处理对整个营销团队震撼极大。在3年后他异地重逢作者，说他终于悟出“人应该对自己的每干一件事的代价做出评估，若做一件错事可能永远都无法获得原谅”的道理。
6.边界：
作者认为：传统企业由于企业组织边界过于死板，营销团队活动空间有限。例如在很多国企以及部分三资企业，管理模式是采取矩阵结构，上为总经理，下为各层官员逐级排列至员工，从上到下的信息传递多达五个以上环节。各管理部门又是垂直型管理，信息传递在每一个部门组织上下直线传至总裁，再由总裁向另一个职能部门直线传递，导致信息传递的滞后。甚至在一个企业的营销团队里，管理层面从营销总裁、营销副总、大区经理、区域经理（省级）、区域经理（地级），到营销代表至少有六个层面，加上旁系各种职能管理部门，从信息处理反馈，政策度的掌握，决策效率等都相当缓慢。
作者的实践观点是：一个学习型的营销团队，尽可能打破旧有企业的组织边界，缩小、减少管理层面，减少人为的官僚雍肿。学习型营销团队最佳的管理层面是“两点直线制”。既从营销总裁直线到区域经理这一层面，可节俭人力，加速决策效率。而免去营销副总和大区经理的真空部分，可以通过团队内加大授权范围来弥补。对营销前沿和公司本部管理科室，实行弹性制、交叉制的多线沟通决策组织结构。
例如营销总裁、区域经理和市场部三方的决策，传统作法是区域经理打报告到市场部，市场部再呈报营销总裁，批复后再由市场部传到区域经理。信息传递重复。作者认为营销总裁可以将各种管理指标和财务指标定好管理基线，加大对两个职能部门授权，形成“两点直线制”的管理模式。在完成目标的决策实施后，及时通过管理基线对结果评估和监控，缩减决策时间成本，同时也激发学习型的营销团队的积极性。
7.学习：
顾名思义，在一个学习型营销团队，善于学习是其最大特色。这支团队的能量和生命力在于学习。那么如何让这支营销团队善于学习呢？
作者的实践观点是：
一是制度：要制定一个严格的学习制度，持之以恒执行。这个制度的作用是把学习的必要性通过制度的确立，来做为对营销人员业绩考核的标准。在很多企业，对营销人员的考核指标只局限于营销业绩（如回款，销售利润、网络开发等），而缺乏具体学习指标的考核。
作者对本团队学习制度的制定，对所辖团队成员有明确的学习考核计划，分配每月、每季度学习内容。开列必读、精读、泛读的专业和其它相关知识书目。如每个营销代表必读和精读书刊是：科特勒《营销管理》、斯迪克兰德《战略管理》、波特《竞争优势》《竞争战略》、曼昆《经济学原理》、中国《销售与市场》杂志。作者每两个月到各区域市场巡查，针对各区域市场人员进行答卷和面试考试。考试内容除理论知识外，更多是本区域或它区域的营销案例。作者对优秀营销人员的奖励是自费赠书。这些年所赠之书已逾千册，用去作者部分奖金和全部稿费，作者和营销人员缔结的读书情谊很深。
对年纪较大的或不爱看书的个别营销员，注重将其营销工作遇到的难题提炼出案例，共同探讨，激发其学习热情。
二是进修：对营销人员按企业状况进行划分，对有领导潜力的，进行必要进修，进修内容不是营销理论，而是财会，法律，人力资源、管理学等内容，通过进修培养主管经理或大区经理。
三是培训讲座：培训讲座不完全是外请专家前来培训，作者发现，外聘的专家学者由于远离企业，培训的内容很多是理论上的高谈阔论，精有余而结合本企业特点不多，加上外聘专家培训费用不菲。因此在本企业每年外聘1—2次专家培训外，其余的培训是自我培训。作者选好课题，在营销团队内轮流由队员自选课题，担任对其他队员培训讲课，或在市场巡查途中，将a区和b区的团队成员互调讲课，通过这种“逼”的手段，让队员们强化能动的学习意识。
四是具备技能硬件：为让本营销团队充满必胜的信念，作者要求营销团队成员具备以下技能：
精通电脑，每个营销代表配备手提电脑，建立全面的、团队互动的营销信息库；
具有两张驾照，会开汽车和摩托车，以应付各种突发情况。
掌握两门专业知识。一门为主业，必须具有较全面市场营销学专业知识，另一门知识则根据团队个人的兴趣选择，文史哲经、释儒道或数理化，自然科学均可。目的是让团队成员多具备一门知识，在市场竞争中，能掌握更多一门的知识领先对手。尽揽国内营销界，能大谈营销高论者众，但同时兼懂哲学、美学、道教者则寡，才气上以多去少，岂能不胜。
学习一门外语，尽可能让团队成员的眼光巡视世界。
五是对新知识学习的领先性。在新学科知识兴起时，新知识对营销团队来说可能陌生，对新学科知识的陌生会导致团队对新知识的恐惧。作者的实践观点是：解除这种恐惧的最佳办法是及时学习相关知识。例如当纳米概念，克隆技术冒出时，对很多企业的营销团队也是陌生的，及时学习和掌握相关知识，可领先对手一步，长期如此，你的营销团队会保持巨大的学习创造力。
8.评估：
评估每个队员的业绩，除各种考核指标外，还有营销总裁自上而下的评估权利。不排除营销总裁的评估带有个人主义的色彩。营销总裁对团队成员评估正确与否，直接关系到队员能否健康成长。
作者的实践观点是：最佳评估方式是“团队参与”法，选择代表性个案，开展横向、交叉、或由下往上的评估流程，这种方式可激活团队氛围，树立民主作风，让整个团队在评估过程中相互交流洗脑。
对被评估的个案性质分为两种，评估步骤分为两步：
一种是正在进行或有待进行的方案预测评估。
第一步：营销总裁不直接下批示，而是将本方案交给地情相似的和地情截然不同的几个区域队员进行“实景演习”，体验后评估，最后由营销总裁确定评估结果，拿出方案实施的预期结果或者是否实施方案意见，再将评估结果报给参评区域的队员。
第二步：待这个方案实施后，将实际结果和原评估标准对照，再交原参与方案评估的区域队员探讨其个中差异。
另一种是对己实施的方案的评估。
基于被评估方案队员的面子和心理承受力，对方案评估的开展方式分二步：
第一步是案例模拟评估，将被评的“甲队员”的个案匿名为一则案例，交由团队内学习评估，综合成团队评估方案，拿出评估标准，不论成败与否，整个营销团队己对案例精确演绎了。
第二步是视案例模拟评估的优劣成分，确定是否实名公布。当评优成分居多时，在营销团队内公布“甲队员”的名字，起到在营销团队内嘉奖“甲队员”的作用。若评劣成分居多，则让匿名制保持下去。但在私下里，营销总裁则应和“甲队员”详细探讨。

『捌』 少队部门绩效考核发言稿

一、如何认识开展绩效考核的目的和意义
1、绩效考核是一种科学的管理手段。
2、绩效考核是一条必然的发展途径
3、绩效考核是一个优化发展环境的长效机制
二、如何把握开展绩效考核工作的关键环节
按照岗位目标绩效考核的总体要求和工作部署，各部门各单位要精心组织，狠下功夫.确保全市岗位目标绩效考核工作顺利推进。
1、在加强思想教育上下功夫，努力提高权关妻干部队伍素质。开展绩效考核毕竟涉及到利益的调整。如果认识到不了位，做好这项工作就无从谈起。所以，必须把思想教育作为基础、摆在首位，并贯穿于整个岗位目标绩效考核的始终。思想教育工作要明确目标，使我们每个干部都能够摆正位置，积极参与，自加压力，从而形成自觉，形成合力。思想教育工作要有实质性内容，重点要结合岗位职责，明确任务要求，务必使每个干部都清醒地认识到，工作绩效的好坏，事关自己的切身利益。思想教育工作还要抓重点对象。老百姓评价，现在一些机关，存在一种“三三现象”：三分之一的干部在干事，三分之一的干部在应付，三分之一的干部在休闲。也许言过其实，也有体制机制方面的原因，但应付、休闲的现象的确比较普遍。思想教育工作的重点就要放在后两个三分之—的干部身上，突出针对性，注重实效性。

2、在规范行政行为上下功夫，切实提高行政效率。开展岗位目标绩效考核，最终必须干部首先要做到;要求班子成员做到的，“一把手”首先要做到：其次，各级领导干部一定要切实负好责任。我要提醒大家高度注意，绩效考核工作没抓好，干部上下相差几千元的奖金因为你思想和工作的疏忽弄丢了，将会导致的后果我想大家非常清楚，即使组织不采取措施，干部职工也会怨声载道。因此，工作只能主动，不能被动;只能做在前面，不能做在后面;只能细中又细，不能丝毫马虎。
3、抓好岗位目标绩效考核，围绕中心，促进发展是根本。我们抓岗位目标绩效考核，最终是为了促进冷水江又快又好地发展。围绕“两争”目标,狠抓各项任务的落实，确保经济发展进一步提速提质，各项社会事业不断迈向新的台阶，这是开展岗位目标绩效考核的出发点，也是检验岗位目标绩效考核成效的一条硬标准;要以岗位目标绩效考核为抓手。认真做好结合文章：把抓好岗位目标绩效考核与落实市委政府的各项决策部署结合起来，使绩
效考核的成果在抓决策部署落实的速度、力度和效果中得到体现;要把抓好岗位目标绩效考核与当前各项中心工作结合起来，使绩效考核的成果在企业改革改制、项目建设、工业园区建设、城市东扩、招商引资、发展民营经济和优化环境等工作的实效中得到检验;要把抓好岗位目标绩效考核与促进本部门、本单位全面协调发展结合起来，找准结合点，明确体现到提高工作效率、管理效益和社会效果上来。当前尤其要下决心解决“工作不规范，办事不透明”的问题。要清理文件规章，对那些与上级有关政策规定不一致的、不符合冷水江发展实际的要进行清理。该取消的坚决取消，该进行修订的，请有关部门提出修订意见，报市委、政府审定后.统一向社会公布。我们要制定依法办事的规则，不断强化机关工作人员的法制观念，做到每件事情、每个环节都有章可循，有规可依。要确立“有限政府”的理念，坚持
有所为，有所不为，简化办事程序，提高办事效率，切实解决办事程序和环节过多的弊病，真正把政府机关的职能由微观管理转变到宏观管理、依法管理和搞好服务上来。
4、在改革创新制度上下功夫,着力转变机关作风。“没有规矩，不成方圆”,只有认真抓好制度建设，用制度管人.用制度管事，使机关内容管理制度化、规范化，才能解决好”职责不清、效率不高、工作不实”的问题。过去我们制度也建立了不少，但就是没落到人头上，这次要落到部门、科室、人头上。每一个工作人员，他的职责到底是什么?要用制度明确下来，这就是岗位目标绩效考核的要求。制度不在于多，而在于精，在于管用，在于抓好落实。要把实践证明行之有效的做法及时上升为规章制度。把制度建设贯穿于决策、执行、监督和考核等各个环节，贯穿于岗位目标绩效考核全过程：通过制度建设，达到从源头上解决问题、从制度上规范岗位目标绩效考核的目的，建立起良性互动的长效机制。
5、在狠抓落实上下功夫，致力解决机关存在的突出问题。岗位目标绩效考核是—项全局性、整体性的工作，事关每个地方、每个部门的利益和全市的发展，必须硬碰硬、实打实，不能搞形式主义，不能走过场，要以实绩说话，要解决实际问题。各部门各单位一定要认真分析工作中存在的问题,采取有力措施加以解决，以此推动各项工作的开展。目前急需解决六个方面的问题：一是切实解决”办事难”的问题，要采取综合措施，着力整改门难进、脸难看事难办。二是切实解决“行为不规范”问题，着力整改职责不清、职能交叉、权力重叠、局部利益驱动等引起的不作为、乱作为。三是切实解决“文山会海”的问题。着力整改会议多、文件多、应酬多。四是切实解决干部职工“素质欠缺”的问题。着力整改机关干部职工思想保守、知识储备不足、创新意识不够、执行能力不强等问题。五是切实解决“作风浮漂”问题。六是切实解决“效率低下”问题。各部门、各单位一定要在真抓实干上下功夫，要严格对照岗位目标绩效考核工作的要求，紧密结合群众反映集中的问题，特别是群众关心、社会关注的热点、难点问题，明确目标、进度和标准，进一步加大工作力度，进一步落实工作措施。积扳进取，奋勇争先。
三、如何确保绩效考核工作达到预期效果

岗位目标绩效考核是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，各部门各单位必须在务求实效上下功夫。

1、 抓好岗位目标绩效考核，领导重视、一把手带头是前提。市委政府的决心很大，各单位一定要高度重视，认真对待。首先，各级领导干部一定要端正态度。革命就要从自己头上革起，我们的领导干部要敢于喊“向我看齐”，以自己的实际行动，发挥好表率作用。要求一般干部做到的，领导干部首先要做到;要求班子成员做到的，“一把手”首先 要做到其次要做到，各级领导一定要切实负好责任。我要提醒大家高度注意，绩效考核工作没抓好，干部上次相差几千元的奖金因为你思想和工作的疏忽弄丢了,将会导致的后果我想大家非常清楚，即使组织不采取措施，干部职工也会怨声载道。因经，工作只能主动，不能被动;只能做在前面，不能做在后面;只能细中又细，不能丝毫马虎。
2、抓好岗位目标绩效考核，围绕中心，促进发展是根本。我们抓岗位目标绩效考核，最终是为了促进冷水江又快又好地发展。围绕“两争”目标，狠抓各项任务的落实，确保经济发展进一步提速提质，各项社会事业不断迈向新的台阶，这是开展岗位目标绩效考核的出发点，也是检验岗位目标绩效考核成效的一条硬标准。要以岗位目标绩效考核为抓手，认真做好结合文章：把抓好岗位目标绩效考核与落实市委政府的各项决策部署结合起来，使绩效考核的成果在抓决策部署落实的速度、力度和效果中得到体现;要把抓好岗位目标绩效考核与当前各项中心工作结合起来，使绩效考核的成果在企业改革改制、项目建设、工业园区建设、城市东扩、招商引资、发展民营经济和优化环境等工作的实效中得到检验;要把抓好岗位目标绩效考核与促进本部门、本单位全面协调发展结合起来，找准结合点，明确落脚点、使绩效考核的成果在部门、本单位全新的精神风貌、扎实的工作作风、浓厚的创业氛围中得到巩固和提升。一句话，务必使绩效考核与经济社会加快发展相互促进，相得益彰。扎实推进本部门本单位的各项工作，以全新的面貌、全新的姿态、全新的斗志，全力以赴地完成好年初确定的各项工作目标任务。
3、抓好岗位目标绩效考核，强化督查、严格纪律是保证。首先，市绩考办要切实履行职责，严格把握工作进度和工作节奏，定期不定期采用明查暗访、跟踪督查等方法加强督查。对违反岗位目标绩效考核有关规定的，该处分的要处分，决不姑息迁就。今年一个时期要着重对市委、政府重要工作部署以及各部门工作效事、廉政建设、优质服务情况和工作纪律、工作态度，工作作风等问题进行重点督查，对那些搞“上有政策，下有对策”，有令不行、有禁不止的单位和个人，要坚决查处。其次，要加大测评力度，不定期地组织有关人员对各乡、镇、街道办事处和市直各单位机关岗位目标绩效考核情况进行测评。对存在的问题限期整改，促进作风转变。同时把岗位目标绩效考核与“三个文明”考核、年度考核、党风廉政建设责任制考核等结合起来。做到抓住一点，带动一片。第三，要不断完善监督制约机制，充分发挥民-主监督、群众监督、舆-论监督的作用，不断推动岗位目标绩效考核深入开展。