月尾总结励志语

Ⅰ 销售月度会议结尾激励语句

1、 用微笑面对生活，用宽容接纳别人。用快乐解除忧伤，用行为赢取信任。用精神鼓励自己，用失败总结经验。用生活增长知识，用努力得到胜利。用智慧留下辉煌，用奋斗改变人生。
2、 一句简单的问候，是不简单的牵挂；一声平常的祝福，是不平常的感动；一条短信送去的是无声的支持与鼓励，愿你永远坚强面对未来，胜利属于你！
3、 我们只要正视自我，让自己有努力的信心，奋斗的勇气，前进的力量，攀登的智慧，就能开阔视界和胸襟，一切也会随之柳暗花明。
4、 我被青春撞了一下腰，上帝对你发了点脾气，生活对你开了点玩笑，工作对你折折路。面对如此的一切，对自己说声对不起。上帝和青春是在考验你，生活和工作是在鼓励你，不要灰心丧气，胜利一定属于你。
5、 所谓对自己好一点，就是看得起自己，原谅自己，纵容自己，鼓励自己，爱上自己。岁月会证明，你自己的自己，是唯一一个＂活对了的＂人生。
6、 收起了无力的笑脸，卸下了虚伪的话语，用疲惫写完了今天的工作日记，不知道是否还有勇气去追赶明天那开不完的烦人会议，现实，我们用什么鼓励自己，活着。
7、 是阳光，就应照亮黑暗，是雨水，就要滋润土地，是好友，既要在节前给你祝福，也要在节后给你鼓励：上班了，调节情绪，集中精力，再接再厉，勇创佳

Ⅱ 半年总结中中激励员工的简短发言

一、 宣传工作着实有效。1、继续开展“三进一上”宣传活动，走进学校、社区，走进商场、人流聚集地，大力宣传乘车、旅游、网上购票、银联刷卡购票、各代购点购票等便民服务业务。2、针对弱势群体，开通了学生9折票，老年证9.5折票等优惠活动，并针对特困人群联合政府开展了爱心救助行动，免票乘车，得到旅客的一致好评。
二、 学习培训，建立一帮一结对子，创建比、学、赶、帮、超的工作学习氛围。1、针对全站员工开展了礼仪、业务技能等培训，真正打造了内强素质、外树形象的责任团队。2、（售票科）外出学习取经。博山一行收获很多，首先是加深了员工对保险的认知度，加强了自身的自保意识，从而大大提升了保险的销售量，能更好的为旅客服务。
三、 强执行、严考核。无规矩不成方圆，以公司的规章制度、员工的行为规范为根本，建立了检查监督考核小组，对员工的不文明、不严谨的行为逐一破除，为总站的和谐稳定的发展打下了坚实的基础，人性化的管理模式更赢得了我们的肯定。
四、 人人为车站，车站为人人。自搬入新站以来，面对环境的变化，竞争对手的不正当手段，我们上下一心，用我们的行动服务于旅客，特别是站领导时常和我们一起工作到很晚，他的言行影响着我们每一个人。我们相信，困难是暂时的，明天永远是属于我们的。
工作在这样的环境中我感到很快乐，能拥有这样关心我的领导和同事我感到很幸福。XX年6月24日，是我来到客服中心整整1个月，这1个月我过的很充实很快乐。很感谢客服姐妹们对我的关心和帮助，作为一名新员工，我会很认真很努力的向你们学习，争取早日成为一名合格的话务员。
自身不足：1、语言组织能力不强。
2、语言不够专业化，用词不够职业化。
3、外省的站点知识欠缺。
以上是本人在从事话务工作时发现的自身不足，针对以上不足，在以后的工总中要多观察老员工的工作流程，多倾听老员工的电话录音，学习语言表达技巧。在工作之余多看地图，熟识外省的站点，这样能更好的回答旅客的询问，更快的为旅客提供转乘的建议，更好的做到本职工作。

Ⅲ 大学生励志讲座总结

大一新生步入大学生活已经有四个月了，对于大学生活，有千言万语，迷茫过，失望过，甚至曾经想过放弃，面对种种消极的情绪，我们海源实践服务社和励志社特意邀请张俊杰讲师为全体社员举办了这次“张俊杰励志讲座”向大家传授些经验，带领大家走出迷茫！

这次励志讲座，本来计划在12月7日举行的，但是由于一些客观因素，不得推迟到12月13日举行。之前，海源实践服务社社长李星和学生励志社社长童星一直商讨着这件事情，并且多次联系张俊杰学长；然后两个社团分配任务，写策划、审批活动；两个社团的财务负责人协商买东西的事宜；宣传部负责海报的制作，对此进行宣传；实践部负责送请柬通知各位嘉宾；组织部负责通知各位社员，并确定人数。最后确定讲座时间定为12月13日上午9：00正式开始，地点为八教3-3。

12月13日上午8：00，两个社团的社干就来到会场，进行布置，到了8：30社员都已集合，由社长讲话，注意会场纪律。9：00时，主讲人开始他的以“经历是最好的经验”为主题的精彩演讲。每位社员都集中精神听着张俊杰的演讲，他的演讲很朴实，很实用，很适合我们大学生的语言风格。他讲了三个多小时，期中还穿插了活跃气氛的小环节，使得大家的情绪一直保持着高涨，每个在场的同学都把最真心的最佩服的掌声送给他！他的演讲，情绪高昂，大家的激情也高涨，而且在最后大家都持续不断的向讲师提问，勇敢的提出了自己心中的疑惑，并且得到了讲师的满意答复坐下。就在今天的会场，就看到了大家的突破，大家的进步，敢于突破了自我，锻炼自己！大家都很珍惜提问的机会，毕竟时间是有限的，一直持续到12点，大家还意犹未尽，散会后还私下和讲师交流。

这次的讲座可以说是非常成功的，不仅让社员看到了一位和我们年龄差不多的学长的成功而且让社员学到了更多的知识，锻炼了社员的胆量，提高了自身的素质，加深了社员之间的交流，加强了社员间的凝聚力，多了一次实践的经验，锻炼了委员。

也许讲座的精彩场面或许会忘记，但是期中学到的知识却是将成为永恒，而且在以后的生活中不断去实践，不断的提高自己，我们的大学生活会更精彩！！

Ⅳ 员工大会总结稿

(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江××市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。
(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，舍不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。
(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的论文都是不合乎要求的，这样的论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
(四)论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。

Ⅳ 急！！！励志主题班会结束语。

结束语：通过今天的主题班会，我们知道了自立就是靠自己的劳动生活,不依版赖别人;自强就是不安权于现状,勤奋,进取,依靠自己的努力不断向上。 自立自强是一种良好的品质,一种可贵的精神。我们每个人都要做一个自立自强的人，好好学习，天天向上。­生活中难免有艰辛坎坷,但是不管环境多么恶劣,哪怕只有一抔土,一滴水,也要顽强地坚持,根深深地扎下,执著追寻着阳光,像树一样成长,长成祖国的栋梁！

Ⅵ 职业生涯规划结束语

职业生涯规划书结束语范文(一)
以上的职业生涯规划固然好，但更重要的，在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。
当然，包括我自己。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。
职业生涯规划书结束语范文(二)
成功与不成功人唯一区别在于成功人可以无数地修改方法但绝不轻易放弃目标;与之相反不成功人总是修改目标不修改方法 无数事情证明：人成就一番事业很大程度上是取决于有无正确适当人生目标和计划所以做事都要有计划去进行。永远记住:天下事有难易之乎为之则难者亦易乎不为则易者亦难矣 谨记：只要肯下苦功就一切皆有可能!
职业生涯规划书结束语范文(三)
一份好的计划只有在努力实践中才能显示其价值，既然做了承诺就努力去实现，否则一切将只是白纸，收获的也只有惨淡的人生。别让家人、朋友、关心爱惜自己的人及自己心爱的人失望，更别让自己失望，让青春无悔。
把握生命里的每一分钟，让青春绽放耀眼的光彩。
说到不如做到，要做就做最好。
从现在开始，向着梦想进发，努力过程中的荆棘，只会更加坚定信念。

Ⅶ 相关激励理论的总结

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在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

[编辑]各学派的激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论
本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。

二、认知派激励理论
行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。

三、综合型激励理论
行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

[编辑]激励理论的种类及应用
主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

[编辑]一、内容型激励理论及其应用
内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用
①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)、奥德弗的ERG理论：
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

(3)、麦克利兰的成就需要理论：
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

(4)、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

二、过程型激励理论及其应用
过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

(1)、弗鲁姆的希望理论：
弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：

激励力量＝期望值*效价

所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。

在管理工作中应用“希望”，要注意三点：

第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；

第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；

第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。

(2)、亚当斯的公平理论：
“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。

在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

[编辑]三、行为改造型激励理论及其应用
行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。

(1)、亚当斯的挫折理论：
由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件：

第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；

第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，

第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。

第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。

(2)、斯金纳的强化理论：
心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：

第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。

第二，及时的信息反馈；

第三，奖惩结合，以正强化为主。

(3)、海德的归因理论：
它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因的种类：

归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。

在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

[编辑]激励机制的建立和实施
（一）实行目标激励
1.目标设置

（1）目标应该具体化。

（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。

（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。

（4）让完成目标的人参与目标设置。

（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。

2.目标管理

（1）制定总体目标。

（2）作好组织准备。

（3）制定个人计划。

（4）阶段性成果评定。

（二）创建适合企业特点的企业文化。
21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？

1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。

2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。

3.想办法了解员工需要的是什么。

总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。

Ⅷ 总结和提炼工作体会会经验的励志短语

生命中不谢的花朵
落叶在空中盘旋,谱写着一曲感人的乐章,那是落叶对滋养它的大树的感恩,白云在蔚蓝的天空中飘荡,描绘着一幅感人的画面,那是白云对哺育它的蓝天的感恩.
有人说,感恩是鞋,穿上它,我们才能在人生的道路上健步如飞.而我觉得,感恩更像是生命中那一朵朵不谢的花.因为感恩,所以我们的生命变得五彩斑斓.
感恩是牡丹.人人都知道牡丹的惊艳,可没有多少人能真正地沉下新来领略其中的美.就象,人人都知道我们的父母给了我们无私的爱,却没有多少人真正地学会了感恩这至亲的亲人.在这个世界,在芸芸众生中,我们可以没有朋友、没有同学,甚至没有兄弟姐妹,但是,我们不能没有父母.是父母赋予我们血肉之躯,养育我们长大,又教会我们认识自己,认识世界,做一个有用的人.父爱是山,伟大坚实而又广博,他教我们学会了坚强,记住了宽容,懂得了自制.母爱是海,温暖无私而又细腻.你教会了我们如何用爱去善待世界上的每一个人和每一件事.只要你珍惜起生活中的幸福点滴,总有一天你会发现——那个老冲着自己发火的爸爸和那个老爱唠叨的妈妈,在他们的伪装下藏着深沉的爱.感恩是牡丹,他告诉我们要学会感恩,就要先学会感恩我们亲人.
感恩是腊梅.每当寒风凛冽之时,白花凋残,惟有腊梅,风越大,它便开得越艳.就像,对于那些曾经伤害过我们的人,有些人的感恩之新就像寒冬里的白花,凋残了.而有些人的感恩之心却像腊梅那样越开越艳.《天龙八部》里的萧峰的爸爸萧远一辈子都处心积虑地要杀死慕荣博,以报杀妻之仇.可是当慕荣博倒在他面前的时候,他却发现,正是这个仇人让他有了活下去的力量,仇人死去仿佛天塌了,他也没有了人生目标.所以,感恩那些伤害我们的人吧!是他们磨练了我们的心智.感谢那些鞭打我们的吧!是他们强化了我们斗志.感谢那些嘲笑我们的人吧!是他们坚强了我们的信念.感恩是腊梅,它告诉我们要学会感恩,还要学会感恩我们的“仇人”.
感恩是雪莲.雪莲在茫茫雪上绽放着与世无双的美丽,只有跨越高山的人才能欣赏这种美.就像,每个人的命运都是美丽,但是只有那些跨越了命运坎坷的人才能得到这种美.命运之神对霍金,在常人看来是苛刻得不能再苛刻了.他口不能说,腿不能站.他可仍然感到满足：能一根能活动的手指,一个能思维的大脑……这些都是霍金面对命运的感恩.感恩是雪莲,它告诉我们,要学会感恩,就是要学会感恩带我们一切亲人及“仇人”的命运.
生命总是夹杂着欢乐与痛苦.但是,只要你学会感恩带给你的一切亲人以及仇人的命运,你的生命就会在感恩这朵不谢之花的点缀下变得更加美丽

Ⅸ 每天一个励志警句每月一个感恩小故事每月谈一个好习惯的总结

人生像攀登一座山，而找寻出路，却是一种学习的过程，我们应当在这过程中，学习稳定、冷静，学习如何从慌乱中找到生机。 一个生活贫困的男孩为了积攒学费，挨家挨户地推销商品。他的推销进行得很不顺利，傍晚时他疲惫万分，饥饿难耐，绝望地想放弃一切。
走投无路的他敲开一扇门，希望主人能给他一杯水。
开门的是一位美丽的年轻女子，她笑着递给了他一杯浓浓的热牛奶。 男孩和着眼泪把它喝了下去，从此对人生重新鼓起了勇气。许多年后，他成了一位著名的外科大夫。
一天，一位病情严重的妇女被转到了那位著名的外科大夫所在的医院。大夫顺利地为妇女做完手术，救了她的命。
无意中，大夫发现那位妇女正是多年前在他饥寒交迫时给过他那杯热牛奶的年轻女子！他决定悄悄地为她做点什么。
一直为昂贵的手术费发愁的那位妇女硬着头皮办理出院手续时，在手术费用单上看到的是这样七个字：手术费：一杯牛奶。
那位昔日的美丽的年轻女子没有看懂那几个字，她早已不再记得那个男孩和那杯热牛奶。然而，这又有什么关系？ 这个年头,人们很少感动了，对什么都不再感动了。即使他们还会感动，也只是感动于只有他们才会感动的对象。
其实，这个世界是有些共同的东西的。
看了这则故事丝毫不为所动的人，没有一点反思的人，他们的情感世界一定暂时缺少了一点很重要的东西，或者永远失去了一些最宝贵的东西！
这则关于感恩的故事提醒很少感动、不再感动和彻头彻尾搞错了感动对象的人们： 感恩，是结草衔环，是滴水之恩涌泉相报。
感恩，是一种美德，是一种境界。
感恩，是值得你用一生去等待的一次宝贵机遇。
感恩，是值得你用一生去完成的一次世纪壮举。
感恩，是值得你用一生去珍视的一次爱的教育。
感恩， 不是为求得心理平衡的喧闹的片刻答谢，而是发自内心的无言的永恒回报。
感恩，让生活充满阳光，让世界充满温馨。 学会感恩，应该是学会做人的一条最基本的标准。
你我学会感恩，从今天开始。