电网励志

『壹』 电力工作格言

电力工作格言！
1.无知加大意必危险，防护加警惕保安全。
2.螺丝要“拧”、专困难要“顶”、安全要“紧”。属
3.多看一眼，安全保险，多防一步，不出事故.
4.防事故年年平安福满门，讲安全人人健康乐万家.
5.绳子断在细处，事故出在松处。
6安全生产要用心 廉洁从业须自律
7诚实做人，踏实做事，心系群众，清正廉洁
8岗位尽责分分秒秒必当安全者 干事干净时时刻刻誓做清白人。
9顺供人严自律，不触“高压线”；管理者勤正己，勿打“擦边球”。
10贪婪是通向成功的暗沟，廉洁是通向成功的桥梁。
11以制度约束权力，以流程规范行为，以措施防范漏洞，以监督杜绝失足
12对待地位要看淡，对待员工要和善，对待工作要认真，对待权力要负责
13电塔是电力工人的身躯，电线是电力工人的血脉，传递的光明是电力工人共守的廉洁心灵。
14.严治理，重授权，制度建设防微渐；宽心胸，轻利益，道德修养保清廉。
15.建坚强电网，固百年宏基；筑廉政铜墙，树公仆形象

『贰』 电力公司为丰富员工生活并激励员工工作热情,欲举行演讲比赛,请你以员工的身份

电路公司为员工丰富生活并激励员工工作热情。请你以生员工的身份来。看待这个事情怎么看？

『叁』 国家电网激励约束保障包含哪些内容

一个人的自我约束能力的提高主要来自于锻炼和平时的行为习惯，重要的是如何面对来版自于各方面的“引诱”，权锻炼主要是克服心理上的“意志品质”的薄弱，以提高专心致志的自制能力，习惯当然是经过锻炼养成的。其实，不管是锻炼，还是习惯，都谈不到自觉，要想真正提高约束能力，还必须在此基础上加以强化，只有把自我的约束能力与自己的学业、成就目标、理想目标联系起来，一个人的自我约束能力才能发生质的变化。

『肆』 电力职工励志书籍读后感

力克·胡哲的《人生不设限》这本书，通过作者对自己独特的生命体验的讲述，给人以热情、勇气、信念、坚持的力量。你不禁会为这位天生没手没脚的家伙而深深折服，他从一无所有、畏缩自卑，迸发出无穷的自身能量，活出了自己的价值，创造出了一个不受限制的精彩人生。

这本书的作者力克·胡哲天生患有海豹肢症，除了躯干外，唯一的工具就是只有两个脚趾的小左脚。可以想象，生活对他而言是多么不公平啊！出生时，力克的父母都不能接受这个残酷的现实，他的妈妈甚至拒绝抱抱自己的孩子。这对任何人都是极大的打击和难以愈合的伤口。值得庆幸的是，他们没有放弃，慢慢开始接受和面对现实。

童年时期的力克可以说无忧无虑，随着年龄增长他开始面对无数的挑战，而他都努力地克服了。长到了上学的年纪，力克陷入了困境，他一度因身体的缺陷和对生活的绝望动过轻生的念头。但是最终他放弃了这种愚蠢而不负责任的想法。他想到了给他安慰和帮助的父母，鼓励和支持他的家人，觉得这样做对不起他们。于是力克决定好好活下去。他开始在自己身上寻找值得引以为傲的东西来提高信心。他试着交一些朋友，试着融入周围。虽然常常被同学排斥、嘲弄、或被称为“外星人”， 但他主动并真诚地和同学交谈，同学们逐渐了解了他，都和他成为了朋友。他从朋友那里也得到了很多的肯定和动力。最终力克战胜了困难成为了不起的人。如今力克·胡哲不断拜访各地的学校、教会、贫民窟和监狱甚至垃圾城，与那里的人们分享他的人生经历，散播希望与爱。告诉人们他的经验，提醒大家信念和行动的重要，鼓励他们要有信心。至今已有六亿人，通过各种途径，了解了他的充满勇气的人生。他的事迹已经深入心地激励了很多人。

『伍』 浅谈如何完善电力企业员工激励机制

随着我国电力行业体制改革不断深化，一直处于垄断地位的电力企业竞争压力也在持续增加，原有的企业激励机制滞后，物质激励机制也日益弱化，无法有效激励系统员工的工作。而员工是一个企业核心竞争力的载体，是激励机制的直接作用对象，激励机制运用的好坏在一定程度上可以决定企业兴衰。理论上来讲，激励机制是激发人行为的过程，在企业中即体现为激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织目标做出最大努力。所以，电力企业作为知识密集型、技术密集型企业，要想在竞争中求生存、促发展，就必须足够重视系统内部的人力资源管理工作，努力探讨有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高电力企业的效率和效益，促进电力企业持续健康的发展。
中国论文网 /3/view-6775827.htm
一、 电力系统的现状
电力系统虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但其生产过程十分复杂，对安全性和稳定性也有很高的要求，是一个专业技术覆盖面极其广泛的应用型领域。电力系统的员工构成和要求主要有以下几方面特点：
1.具备较强的专业能力。电力系统对从业人员的专业能力要求相当高，其中生产技术岗位和生产管理岗位都需要具备较强的专业基础知识和丰富的实践工作经验。最基本的设备运行和维护岗位要求至少本科以上学历，三年以上工作经验，并能熟悉相关软件的操作，同时还要接受一定期限的岗位技术培训。
2.涉及较广的专业领域。电力系统涉及的专业领域较为广泛，比如电气工程及其自动化、电机工程、高电压及绝缘技术、工程管理、计算机科学与技术、通信工程、网络工程、自动化、测控技术与仪器、输电线路工程、高压输电线路施工运行与维护、电厂化学等，如今对于一些现代的企业管理和经济学领域的人才也有了一定的需求。
3.具有稳定的专业人员。电力系统的生产特点导致其从业人员，尤其是电力运行、检修等技术人员对设备的应用原理、操作规范、系统流程和相关技术必须十分熟练，确保设备的安全、稳定和高效运行。随着工作时间的增加，从业人员工作经验越来越丰富，技术熟练程度和处理问题能力都在逐渐加强，行业对员工的需求也在不断提高，导致电力系统的从业人员流动性变小，形成稳定的工作团队。
4.呈现较高的综合素质。相对于其他行业，从事电力生产线的技术以及管理等方面工作的员工较为辛苦，同时工作时间不规律，对于现场工作的实践性和技术性也有一定的要求。因此，从业人员在具备基本的专业素质外还必须拥有良好的心理素质和健康条件。
二、 电力系统员工激励机制存在的主要问题
近年来电力系统内部员工激励机制在尝试一些新举措，但目前仍收效甚微，存在着一些亟待解决的问题。
1.绩效考评体系不健全。目前大多数电力企业在员工绩效考评中采取的做法是仅要求员工填写并上交年度考核表。考核表的指标主要包括一些较为笼统的调查，比如工作的落实情况、内部管理的收效、团队精神的发扬等等，这些指标无法得到量化，加之考评方法相对简单，所以无法准确的反映绩效考评结果，显示了考评管理上的不规范。此外，绩效考评的结果往往得不到及时的反馈，这导致员工上交年度考核表后无法根据结果调整、改进自身行为，使得考评工作失去了实质性的作用，从侧面体现出绩效考评体系的不健全。同时绩效考评与奖励实施和薪酬调整关联性不大，容易造成员工对自身工作上的投入和报酬产生不公平感，影响工作积极性，进而也会在一定程度上削弱激励机制对员工的正面作用。
2.薪酬结构设计不成熟。首先，现有的薪酬结构在体现员工奖金差异方面还有待完善，整体来看过于平均，这将导致员工工作定位不明朗，进而引发一部分无绩效的员工也得到与其他有绩效的员工相近的奖金和待遇，这种无差异的现象反而会挫伤员工的工作积极性，导致激励机制丧失其本身的作用。其次，在激励方式上，电力系统对员工的激励仍采取物质激励为主，这与现代企业日趋重视精神激励，例如培训、职业指导、交流学习等产生了冲突。这方面的缺失将使得普通员工不能很好的规划自己的职业生涯，对将来的晋升失去信心。最后，目前的激励薪酬设计仍停留在传统的事后价值分配的奖励模式，缺乏事前价值创造和事中价值评价，这不利于宏观的设计薪酬结构。
3.公平性和差异性有待重视。电力系统属于较高收入的行业，员工的薪酬在行业间有较强竞争性，而从系统内部来看，对于员工薪酬的定位评价标准主要依靠学历和资历，这种激励制度实质上体现着一种待遇的不公平，一些具有较强能力和知识的年轻人往往不受重用，所获得的薪酬也与实际工作量不对等，会挫伤这些人群的主观能动性和积极创造性。同时，激励没有差异性，无法做到对知识型员工和技能型员工施行差别化激励，没有考虑到不同岗位应该采取差异化的激励方式。比如一些技能型员工大多数为本科及以下学历的人群，他们工作年限较长、实践经验较为丰富，但企业在一定程度上对其激励还有所欠缺。
4.培训激励和企业文化激励不足。现代企业越来越重视对员工的培训激励，完备的、创新的培训方式及内容可以为企业留住大批人才。有着浓厚老国企色彩的电力系统由于受到教育程度和行业特点的影响，即使投入培训费用，大多数也是一般的思想政治教育、文化学习等无法真正契合员工实际需要的培训活动，真正用于提高员工专业技能、战略资本的培训寥寥无几，所以这种简单的培训方式和笼统的培训内容缺乏实用性，不利于落实员工的培训激励。企业文化是一个企业在市场竞争中不可缺少的一种竞争元素，它是企业在形成和发展过程中所产生的共同的精神理念。电力系统当下的企业文化建设还不够完善，较为单一和传统，大多数只重视文化建设的表面，没有透彻的去剖析如何塑造和传播文化的核心价值观，这将导致企业文化凝聚力和影响力不足，部分员工缺乏对企业的认同感，自然也就限制了企业文化激励的作用。
三、 构建电力系统员工的有效激励机制
真正构建有效的激励机制，除了电力系统在改制过程中努力探索和争取国家相关政策扶持以外，更多的应该从系统本身出发，积极解决问题。
1.完善体系结构。（1）建立合理绩效考评体系。采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。如，量化考核结果的标尺法，考核标准清晰的序列法和强制分配法等。规范考评程序，透明考核过程，公开考核结果，使管理者了解下级工作中的问题并及时反馈给员工，使其了解自己的业绩状况，创造通畅的双向沟通环境，能就考核结果及原因、成绩与问题进行及时、有效的交流，在此基础上制定员工未来事业发展计划。将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。（2）优化薪酬激励结构。在当前薪酬管理基础上，按多劳多得原则鼓励员工工作，提高绩效薪酬额度，同时，提倡员工技能报酬，当员工技能提高时，可晋升技能等级，提升薪酬，使员工充分意识到业绩与技能提升在薪酬中的重要作用。此外，应重视精神激励与薪酬、物质激励相结合，契合企业发展趋势，从而形成互动的格局。
2.实行有效激励。（1）推行员工差别化激励。考虑员工的个体差异，采取不同的激励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重企业和自身的发展;技能型员工首要注重的是基本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作氛围等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足。（2）培训与开发激励。企业在为员工提供培训时，不能仅局限于基础培训、能力培训，更应对员工进行企业文化、职业道德、团队精神等方面的教育。建立长效培训机制，在企业里形成学习工作生活共同发展的良好氛围。 （3）企业文化激励。企业管理认为企业文化是企业的核心竞争力之一，这是一种新的思维方式。对于电力企业，应结合自身劳动密集、技术密集等特点努力培养团队精神，创建企业文化，树立企业良好形象，赢得公众信赖与支持，从而促进企业更快地发展。
（作者单位：陕西学前师范学院）

『陆』 电路里的“激励”是什么概念

激励是一种电学术语，意思是电源或信号源向电路输入的电压和电流起推动电路工作的作用。

无论是电能的传输和转换电路，还是信号的传递和变换电路，其中电源或信号源向电路输入的电压和电流起推动电路工作的作用，称为激励。

激励电流时电压相对电流激励时大，但电流可能很小，对于被激励器件来说就是被激励端的输入阻抗很高。

激励电流时激励电压可能相对校小，但需要输入的电流可能较大，对于被激励器件来说其特性是被激励端的输入阻抗较小。

(6)电网励志扩展阅读

电路中常用独立电源来产生激励。独立电源在电路中能作为激励来激发电路中的响应，即支路电压和支路电流。独立电源分为独立电压源和独立电流源两种类型，简称电压源和电流源。这是两个完全独立、彼此不能替代的理想电源模型。

它是一个二端元件，其端电压us在任意瞬间与通过它的电流无关。us可以保持恒定不变（称为理想直流电压源）或按一定规律随时问变化。

电压源接通外电路后，其输出电流的大小和方向都与外电路有关。一般而言，电压源在电路中是作为输出功率的元件出现的，真正起电源作用；有时也可能从外电路吸收功率，作为负载出现在电路中。因此，不要认为凡是电源元件，任何时候都一定向外电路输出功率。

理想电压源可以输出任意大（直至无限大）的电流，这意味着它可以提供无限大的功率，所以是一个无限大的功率源。

某些实际电源，例如功率强大的市电电网，或者容量很大的蓄电池，其输出特性接近于理想电压源，当负载在一定范围内变化时，可以保持端电压基本不变，输出很大的功率，但不会是无限大。

『柒』 电力安装公司四字成语励志标语大全

【成语】： 蒸蒸日上
【拼音】： zhēng zhēng rì shàng
【解释】： 蒸蒸：上升、兴盛的样子。一天比一天上升发展。形容事业一天天向上发展。

『捌』 电力公司正向激励心得体会

激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等房地产E网。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特就曾指出"重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。"因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:
(一)创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。
(二)制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则;其次要和考核制度结合起来;最后是在制定制度是要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
(三)多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如美国IBM公司有一个"百分之百俱乐部",当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为"百分之百俱乐部"成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得"百分之百俱乐部"会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想在不同时期有不同的激励机制,对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后,新一代的联想人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,联想制定了根据高科技企业发展的特点激励多条跑道:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。
三、充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
四、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境,最后是企业家要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

『玖』 国家电网公司员工技能提升激励机制如何建立麻烦各位了！！！

将员工技能与职位、工资挂勾即可
例如，员工参加考核获得一定的名次或是经鉴专定能够达到一定属的水平，就可以记入档案，将来提升优先，再就是积极参加学习，并取得成绩，也可以给予证书，为将来提升职位、工资提供更多的机会，
另对于多年来一直技能不提升的，给予相应的处罚，
这样就会让职工积极参加了，