人員管理演講稿

㈠ 如何做好一名基層管理人員演講稿

請問你是管理那個，還是服務那個。這都沒搞清楚還好意思要求演講稿。建議你回爐。

㈡ 演講稿如何做好一個管理人員

做為一名管理人員首先要 具備演講的能力，和獨立思考的能力。而不是在此索要演講稿。

㈢ 求一篇簡短的演講稿！ 問題是：如何做好一個管理者

轉載以下資料供參考

如何做好管理者
一、 過硬的專業能力 基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」:
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。

八、 團隊建設能力：基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設一個團隊呢？
1、 充滿激情。激情可以感染組織的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

㈣ 寫一篇關於「怎樣做人，怎樣管理」的演講稿 時間大約在5到8分鍾

、在員工面前我絕對首先個人要做好，樹立個人良好風范，身教重於言傳，自己做到很到位，才有能力，才有資格去教導別人，這樣別人才會信服你說的，你所做的，2、行為作風嚴謹端正，有些主管自己的行為不點檢，比如說喜歡聊天，打點點混的，平時你是主管別人不會說什麼，大家即使關系都比較好，也不說什麼，但是你是主管同時也是大哥，說得厲害點，就是父母官，別人跟你混，你的言行都是學習的對象，雖然你沒叫人學，也認為不是很好，特別是員工像你這樣不是很好，但是你竟然能這樣，下面的人也可以的，不認為但是習慣性的會效仿你，不能因為你是主管就有特權，大家都是為了同一個目標奮斗，同樣每個人都有惰性，一但帶領的團隊有問題，你要求一嚴格，兄弟們就會不習慣，因為平時大家都習慣了跟你一樣，所以個人作風一定要嚴謹3.要3敢3會，也就是敢想，「敢說，敢做，敢做，會想，會說，會做」， 這裡面的學問很多，也太多，我就說點一些深刻的吧，其他的你慢慢的體會了，你每天工作，生產面對的不僅僅是下面的兄弟，還有你的主管，周邊單位的兄弟，有問題的時候，很多很多的人都是，應該說，也就是80%的人會做人為主，大家都是多年同窗同事，有什麼事情幫忙是對的，但是這樣的做事風格會讓大家覺得你很虛偽，或者你下滑，多年的管理經驗是這樣的，既然你要強悍事，做人難免會有點尷尬，但是你要帶好你的人，就要敢想到問題，敢說出問題，這樣你才能做出更好的成績，但是你不做好人也不行，公司沒有件事情你一個人能完全勝任的，所以也要會想，會說，會做，這樣大家都會體諒，也會想到大家的目標，大家所有的人吧公司的事情做好，即使你沒幫到別人的忙，或許當時會恨你，但是背後別人會認為你作風硬朗，東邊不亮西邊亮撒，下面的兄弟做事情也會有勁，因為有人頂，也會覺得對的就會去做，同樣的也會想問題，也會說問題，也會處理問題，當他們在同行，或同事間，在你的強硬作風下，兄弟們能得到別人得不到支持，得到別人得不到幫助（你的作風），就能做到別人做不到的事情，你也會成功，下面的人也會非常認同你，也會認為沒有對的是事情我不敢說的，事情是正確的，我就先拋開關系問題，吧事情做好，根據8020原則，成功的人就只佔20%，慢慢體會吧另外說點書本上不可能有的吧，其實你下面的兄弟跟你一眼都是打工的，大家有什麼目的呢，賺錢，學習，或期待有發展，雖然你即使不能給他們這些，但是你可以帶給他們這些感覺，跟著感覺走，正真的你成功的時候，他們也會有所成績，同樣你不能給他們想要的，但是你可以帶給他們快樂，可以留住人，留住喜歡非常贊同，喜歡你的人，加上你上面的作風，大家都會慢慢覺得你不錯，但是有很多分寸問題，你得自己慢慢把握吧，說了這么多管理的問題，都還是很膚淺,說來還是要看自己如何把握希望對你有幫助，嘿嘿！下面在多篇，你看下 當員工全身心地投入到工作中—也就是說當他們在理智上和情感上都對工作表現出堅定、持久的依戀時—他們就能在崗位上保持激情。你會注意到這樣的員工，因為你能感覺到他們的熱情，看到他們的工作成果。 ­­} 你的團隊會很樂意去創造更佳的績效。他們將時時刻刻完全投入到工作中，並發揮出更高的水平，且有動力去完成更多工作。他們覺得自己又像孩子一樣—在童年時代無論做什麼事情，都是盡全力去做的。簡而言之，現在對他們來說，工作就像是在玩耍，不是負擔，而是享受。 ­­} 在工作中保持激情的秘訣能在人的基本需求得到滿足的員工的心智中找到。這是個簡單卻非常有效的公式：當我的需求得到滿足，我就能專心致志並發揮最好的水平去工作。當我的需求得到滿足，我就有動力去幫助那些滿足了我的需求的人。如果我的需求得不到滿足，我做什麼都不能投入。 ­­} 我們都有人的基本需求，當外界如被龍卷風侵襲一樣發生著激烈變化時，這些需求都不曾改變。時代在變，我們所處的這個世界當然也在變，但人沒有變。在如今的許多企業里，人的這些基本需求還是得不到滿足。作為領導者，你有責任來滿足這些需求。­­} 要滿足這些需求，領導者首先必須看到並承認它們。要看到這些需求，領導者必須把員工作為人來看待，而不僅僅視他們為員工。如果你視員工為人，你就能確定這六種基本需求—其中三種是理智上的，另外三種是情感上的： ­­} ­­} 理智上的需求：成就感、自主權和掌控權。 ­­} 情感上的需求：目的性、親密感和覺得被欣賞。­­} 這些需求是相互依存的。例如，要使員工在工作中投入自己的大腦（也就是智慧），必須滿足這三種需求：成就感、自主權和掌控權。情感上的需求也是如此。因此，要讓員工在工作中保持激情，你面臨理智上的和情感上的挑戰。 ­­} 一提到在工作中保持激情，大腦與心靈是密切相連的。專注的大腦構建員工的執行力，而專注的心則構建員工的激情—兩者是聯系在一起的。一方面，在艱難時期，或在面臨需要做出犧牲、需要付出額外巨大的努力或是需要極具創造性的解決方案等挑戰時，死板地執行工作任務是絕對不行的。而另一方面，光有激情而沒有執行力只會導致努力白費。­­} 許多領導者自然而然地就會想到讓員工在工作中投入大腦。大腦代表的是人理智層面的東西，它以理性、邏輯和因果為基礎。讓員工在工作中投入大腦需要領導技巧，是大多數領導力教育培訓的焦點。專注的大腦構建員工的執行力。 ­­} 讓員工在工作中投入大腦，從而提升他們的執行力，這是領導力的基礎，但這樣的基礎卻經常被忽視。即使是最棒的職業運動員也會忽視自己的基本技能。 ­­} 作為領導者的我們有時也會忘記這些基本的東西，這並不意外。這項「運動」的基礎包含滿足員工的三種理智需求：成就感、自主權和掌控權。 ­­} 當你滿足了這些需求，你就創造了一個能自我強化的循環，它能幫助你的團隊改進、成長和交付出高績效。大腦是肌肉，必須得到鍛煉，否則就會變得虛弱。讓大腦投入是一項腦力運動—能增強員工的執行能力。讓員工的大腦投入，看著他們的執行力成長吧！ ­­­追問：­­恩，不錯的見解，謝謝！還小問一下，假若想要用激勵來塑造企業靈魂，從某種意義（可以是任何因素）上來說有哪些局限呢？­補充：1、激勵在積累到一定程度的時候是會失去作用的，因為任何東西都有這樣的特性。2、另外的極端是：你的激勵需要不斷的加大和不斷的提升，激勵才有效果。3、如果是從企業管理的角度來講，激勵關鍵在於把激勵本身當作日常化的工作。尤其在情感需求上的激勵，對於公司基層員工這點尤為重要。理智的需求是普遍需求，也就是說工資，福利等；這個層面更重要的是對管理層和核心人員的處理。4、通常在實際管理中，管理層更重視的是物質方面的激勵，對於精神方面的激勵不夠。尤其是在中小型企業這個方面更為突出。5、具體的問題，需要有更具體的提問才能探討。­追問：­­其實企業的核心價值體現就是企業的靈魂、領導者的理念。多謝指點迷津！­

㈤ 怎麼寫人力資源管理演講稿啊

人力資源六大模塊.txt逆風的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發怒一分鍾，便失去60分鍾的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時間體會痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像"呼吸""呼"是為出一口氣，"吸"是為爭一口氣。
人力資源六大模塊是:
人力資源規劃----招聘與配置----培訓與開發----績效管理----薪酬福利管理----勞動關系管理

模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡要

企業人力資源管理的主要六大模塊：
1 人力資源規劃。這方面要是整體對公司現實需要，未來需要，正在使用的人員統籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠計劃的管理。
2 員工招聘的先拔。市場經濟日益成熟的今天，以及國民經濟的整體發展，相對以前來說，人才在市場的競爭力日趨來嚴重起來。成熟型的人才成眾多企業的需求，如何在市場為企業找到合適自己企業的人才，也是招聘人員個人能力和綜合素質的體現。
3 績效考核 一個公司主要的任務是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個企業的，以提高其人員的工作效能，是至關重要的。
4 薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業參與市場人才競爭的優勢。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業的成本考慮，還要綜合考證市場需要以順應市場的規律，又得合乎法規要求。一個有特點的福利的活動經濟行為是引導和挖掘企業文化的重要方式，也是以人為本的體現。
5激勵、培訓與開發 一個好的企業不僅善於使用人才，還得長久考慮地開發人才的最大的潛力，所以在如何構架一個優良的激勵培訓，開發人才的系統是人力資源的重要工作之一。
6勞動關系協調 在現代社會保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關系，人員與社會的關系，人員與企業的關系的處理好壞，是直接影響到企業正常營運的環節，也是體現一個企業對社會的責任態度。

一 人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對於一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。如國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，企業的人力資源管理必須根據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求大企業不斷提高工作效率，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的生命力和可持續增長。並保持企業的永遠發展潛力為目的，必須致力於勞資協調。人才培養與後繼者培植工作，現實中，企業的一時順境並不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規劃的擴大而所需的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合企業的人力資源特色。
二、企業人力資源的戰術計劃
戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃後， 就要制定企業人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包 括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內存，人才培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；專業人才培訓計劃；部門主管培訓計劃；一般人員培訓計劃；人才選送進修計劃；考核計劃。
一般而言，企業內部因為分工的不同，對於人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對於企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法。
一般有以下主要方法。員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理
人力資源管理的五大模塊：
模塊一：經營分析與評估：以財務分析報告為基礎
1、利用財務報表分析進行經營分析的框架
2、企業經營戰略分析
3、企業財務分析
4、財務分析
5、前景分析
模塊二：評價企業的流動性和經營效率
模塊三：現金流量分析與評價
模塊四：盈利能力、風險和發展能力的診斷
模塊五：制定能夠創造價值的投資決策
http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm

㈥ 如何寫競聘管理人員的演講稿

尊敬的各位領導、各位評委、同志們：你們好！ 平禹煤電公司自成立以來，各項工作逐步規范，公司呈現出蒸蒸日上的良好發展局面，廣大幹部職工初步分享到企業發展、職工富裕的的成果，對煤電公司的明天更是充滿了憧憬和期待。今天能有機會參加公司中層管理崗位職務的競聘，我感到十分榮幸。根據集團公司「雙定」工作要求和企業改革發展需要，競聘管理崗位職務，是時代的要求，這對每個人來說，都面臨著一次公平的機遇與挑戰，我將非常珍惜這次展示自己、煅煉自己的機會，參加煤電公司物資分公司副經理職務的競聘，勇敢地接受大家的公正的評判。 我參加工作 年來，先後在原新峰一礦、二礦和物資公司工作，從事過採煤、統計、工資管理、經營管理等工作，當過採煤隊材料員、統計科科長、勞資科科長、管理副礦長、物資公司副經理等職，為煤炭能源建設做出了一定的貢獻，在此，我衷心的感謝各位領導和全體職工的厚愛。今天，我參加物資分公司副經理職位的競爭，主要基於以下兩個方面的考慮：第一方面，我認為自己具備擔任副經理的素質。一是有嚴於律己、誠信為本的優良品質。我信奉誠實待人、嚴於律己的處世之道。始終以「老老實實做人，勤勤懇懇做事」為信條，嚴格要求自己，尊敬領導，團結同志，在多年來的工作和生活中，得到各位領導和同志們的充分肯定。二是有虛心好學、開拓進取的創新意識。特別是擔任物資公司副經理以來，能自覺遵守國家的法律法規，認真學習煤礦工程建設、機電管理和材料管理專業知識，並在多年的實踐煅煉中積累了不少工作經驗，善於學以致用，揚長避短，創造性的開展工作。三是有辦事果斷、求真務事的工作作風。幾年的物資公司機關工作經歷，特別是擔任經營副礦長、副經理以來，培養了我辦事果斷，求真務實的工作作風，養成了我遇事不含糊，辦事不拖拉的工作習慣，保障了所分管工作的順利進行。第二方面，我認為自己具備擔任競聘職位的才能。一是有較高的政治素養。平時注重政治理論知識學習，有堅定的政治立場和較高的政治敏銳性。二是有較豐富的材料管理經驗。本人自參加工作 年來，長期從事與物資管理有關的工作，對各種礦用材料的性能、質量、價格、入庫、出庫、使用、管理等環節輕車熟路，積累了較豐富的管理經驗。三是有較強的組織與協調能力。任二礦管理副礦長、物資分公司副經理以來，比較注意組織協調能力的培養，由於煤電公司點多面廣，加上資金緊張，有時在材料的采購方面存在諸多困難，我們總是想法設法加以克服，確保了礦井所需物資的正常供應，通過近年來的實踐煅練，我的組織與協調能力有了很大的提高。四是具有過硬的業務素質。本人長期一直從事材料管理工作，始終堅持專業理論知識及社會主義市場經濟理論、生產經營和經濟管理知識的學習。在擔任物資分公司副經理期間，能夠用實踐的觀念，發展的觀點，辨證的分析問題,處理問題，避免工作中的主觀性和盲目性，客觀地分析實際工作中出現的一系列問題，確保工作的順利進行。通過理論和實踐相結合，從而使我本人的理論知識不斷豐富，業務素質不斷提高。 如果我有幸競聘成功，我將不負眾望，甘當「孺子牛」，努力為領導和同志們辦好事、服好務，為煤電公司的物資供應發揮自己的才能。並著重做好以下幾方面的工作：第一，認清自己所處的位置，抓好分管工作，牢牢把握公司的發展方向，為公司的發展做好後勤保證。第二，進一步加大材料管理工作力度，提高物資管理水平。一是抓好分管人員作風建設，為干好本職工作提供思想保證；二是抓好分管人員的思想建設，為干好本職工作打好業務基礎；三是提高材料人員的管理水平，始終為煤電公司快速發展作好物資供應。第三，竭盡全力，盡物資供應副經理 之責，密切關注公司的發展、機制、經營、改革、以及涉及職工切身利益等重大問題。第四，加強責任心，確保材料供應及時准確、物美價廉，以最小的代價獲取最大的效益，最大限度地滿足煤電公司的快速發展需要。第五，要講廉政。廉政是做好物資供應部門領導的必備要求。公生明，謙生威。廉潔是為政之本。在廉潔方面，主要是從思想上樹立起拒腐防變的長城，嚴於律己，規范言行。做到慎獨、慎權、慎財。要時時刻刻嚴格約束自己，正確對待和行使手中的權力，一身正氣兩袖清風，不貪不佔，嚴格按規定程序采購物資，不利用職權在材料采購等問題上為自己謀取個人私利，自覺過好名利關、金錢關、權力關、人情關。第六，加強學習，提高自身綜合素質。一方面加強政治理論的學習，不斷提高政治理論修養。另一方面學習業務知識，緊跟時代步伐，不斷完善自己，使自己更能勝任本職工作。在各位領導和同志面前，我是一位才疏學淺之人，願誠懇接受各位領導和評委的評判，不管這次競聘成功與否，我都以煤電公司一個主人翁的態度，正確對待公司的各項改革，關注公司的發展，用更加飽滿的熱情，努力學習，勤奮工作，積極投入公司的建設與發展之中。

㈦ 急需<如何做一名合格的管理人員>的演講稿

在《管理復科學化 考核制是關鍵》一文中，我曾說道，企業員工的考核從內容上可分成業績考核與素質考評兩大塊；對於二者必須先分後合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨於積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重於業績方面的考核；由於業績考核比較客觀、准確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重於業績也有利於提高考核結果的客觀、准確性。

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對於非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同於業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它並不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導ǎ