考核演講稿

『壹』 績效演講稿 500字

績效，我們得到了什麼
首先講一個小故事：從前有7個人住在一起，每天分食一桶粥。但是，粥總是不夠7人吃飽。一開始，他們抓鬮決定誰來分，每天輪一個，於是每周下來，每個人只有一天能吃飽，那就是自己分粥那天。後來他們推舉一個道德高尚的人分粥，但是強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思的去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然後他們又組成三人分粥委員會以及四人的評選委員會，結果互相攻擊扯皮之下，粥吃到嘴裡全是涼的。最後他們想出了一個方法：輪流分粥，但分粥的那個人要等其他人挑完後吃最後一碗，為了不讓自己吃得最少，所以分的平均，大家都滿意。
同樣是7個人，不同的分配製度，就會產生不同的風氣，一個單位有不好的工作習氣，一定是機制有問題。那什麼樣的機制才能形成良好的風氣呢？就是要一種公開公正公平的制度，績效機制就應運而生。
我們原來談到績效，總是會想到罰錢、壓抑等等負面效應，制度都由兩面性，我們為什麼不能以積極的心態去面對它，多想一想我們通過績效制度能得到什麼呢？
剛開始施行績效的時候，有值班員就和我抱怨：「怎麼總是我掙的少啊，受考核多啊。」我說，為什麼，得你自己找原因。是啊，為什麼呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明乾的少，工作積極性不強；考核多，說明犯錯多，業務能力低下，自己和別人的差距一目瞭然。但是，我也表揚他，不錯，有進步，起碼能認識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報不要當著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖後的作用，防止同樣的錯誤發生。同時我又表揚他，有進步！有什麼進步？知道不好意思了，這就比整體混日子，什麼都滿不在乎強。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而後勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個人的心態，在規范一個人的行為，在促使一個人在進步。
那麼績效能讓我們得到什麼呢？
首先說。我們運行工作的最基本目標就是保證安全生產。安全生產靠的是各項規程、標準的執行，而如何能讓各項生產方面的規程標准嚴格的執行下去呢，就要靠績效制度來制約。因此，績效制度，不是一個單獨的個體，它是對其他規章制度能順利施行的一種保障機制。有了績效制度對人的執行力的制衡和約束，才能保證各項制度能完全作用於我們的工作，從而完成安全生產目標。工作目標的完成，實際點說就是保住了我們的飯碗，不至於下崗，讓我們在這個競爭激烈的社會中有了安身立命之本。
其次，施行績效，解決了長期以來的利益分配不公問題，改變了國有企業大鍋飯，多干少干一個樣、干好乾壞一個樣的弊病，在一定程度內實現了多勞多得、少勞少得，鼓舞了真正踏實肯乾的職工的工作熱情，保證了大多數人得利益；也使得拿錢相對少的人無話可說，並逐步尋求自身的提高和轉變。公平、公正、公開的績效制度不但不會造成團隊的緊張氣氛，反而會使工作氣氛越來越和諧，工作效率越來越高。
再者，績效管理中的獎勵機制能促使我們在工作中不斷發現問題，同時也不斷的解決問題，問題解決的多了，創新自然而然也就有了，如此良性循環，整個團隊、班組、企業就會站到同行業的前列。團隊的成績突出了，個人的價值就會體現出來。反過來說，處在一個樣樣都落後的集體中，個人做的再好也不會有人關注，只有和團隊共同發展，個人能力才能得以展示。
最後，也是最重要的一點，就是績效制度能促進個人的成長。就像我剛才舉得例子，一個散漫的人、一個混日子的人，在績效制度的約束和刺激下，會逐漸擺正自己的位置，規范自己的行為，進一步就會爭取自己的利益，實現自己的價值。而周圍同事和領導對他的看法，也會隨著他自身的改變而改變，最後從不認可到認可。可以說，有績效制度的規范性和激勵性的引導，可以促進一個人的成長，進而幫助我們在職業生涯中一步步向前，最終實現自己的價值。就算不能上到更高的舞台上展示，在平凡崗位上的我們，也會因為自己踏實的作風、負責的態度、平和的心態得到別人的尊重，而不是被人鄙視、恥笑的只會混日子的可憐蟲。
說了這么多，我們來總結一下。首先，績效可以幫助我們完成工作目標，保住我們的飯碗；第二，績效能讓我們的利益分配更加合理，提高了我們的工作熱情；第三，績效可以推動團隊的健康發展，讓每個人擁有更多的展示自己的機會；第四，績效可以促進個人的成長，改善個人的心智。有這么多的好處，我們還能說績效制度是綁在我們身上的枷鎖嗎？為什麼不能以積極的心態去面對它呢？
最後，引用喬布斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認為偉大的工作；從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。

『貳』 求一個大學的競選考核委員的演講稿，時間在3分鍾左右。急求

613626

『叄』 參加單位年度考核會發言稿

同志們：
按照縣委安排，今天我們考核組一行三人，對我們XXX黨政領導班子及成員進行年度實績考核，目的就是通過聽取總結述職、民主測評、個別座談、實地查看等方式，客觀公正地評價領導班子及每一位班子成員二0xx年的工作情況。縣委、縣政府對這次考核工作非常重視，希望在座的每位同志都要嚴肅認真、實事求是地，積極配合考核組完成這次考核任務。為切實搞好這次考核工作，我就這次考核的具體安排，簡單講以下幾點：
一、考核對象
這次考核的對象是：黨政領導班子及其成員（含其他縣委管理的幹部）。
二、考核內容
這次考核主要按照注重實績和「群眾公認」的原則，考核以下內容：
（一）對領導班子的考核
（1）是否認真貫徹執行黨的路線、方針、政策和縣委政府的決策，是否做到了服從全局，令行禁止，依法行政。
（2）理論學習的措施是否有力，能否理論聯系實際，取得哪些實效，用理論指導工作的效果如何。
（3）能否堅持和貫徹黨的民主集中制，發揮班子的整體功能；有無不團結現象和非原則性糾紛；班子的凝聚力、戰鬥力如何。
（4）幹部隊伍建設情況怎樣，能否做到嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，效果如何。在選人用人上能否堅持群眾公認，嚴格按程序辦事。
（5）機關黨的建設、民主集中制和黨風廉政建設的措施是否有力，效果如何？
（6）工作作風是否扎實，各項目標任務是否完成。
（二）對領導班子成員的考核
（1）思想政治素質。重點考察每個班子成員的理論學習、黨性觀念、宗旨觀念、公僕意識及工作作風等情況。
（2）工作能力、工作態度和工作實績。工作是否積極主動，認真負責；是否具有擔負本職工作所需要的組織領導能力和謀劃決策能力；在完成分管工作目標過程中，思路是否清晰，措施是否有力，作用發揮如何，年度目標完成怎樣；工作中有無明顯失誤。
黨政正職重點考察其是否具有駕馭全局、正確處理復雜問題的能力；民主集中制堅持的怎樣。其他班子成員主要看其是否具備獨當一面的能力，能否在民主的基礎上與正職主動搞好配合。
新提拔的領導幹部要著重考察其對新崗位的適應情況。
（3）團結和廉潔自律情況。團結方面：合作共事意識怎樣，能否維護領導班子團結，勇於開展批評與自我批評，坦誠相見；能否在工作中相互協作，相互支持，密切配合。廉潔自律方面：遵守中央、省、市及縣委關於領導幹部廉潔自律有關規定的情況如何，能否正確行使人民賦予的權力，有無濫用職權謀取私利的行為等問題。
（4）獎懲情況。被考核對象在本年度內有無受到縣以上表彰獎勵或班子成員受到黨紀、政紀、刑事處分的情況。表彰獎勵情況要提供決定、證書、通報等。處分情況也要實事求是地提供處分決定。
三、考核方法及步驟
首先，由單位一把手代表黨政領導班子作述職報告，黨政副職只作書面述職。述職要求按照各自的分工，說明履行崗位職責的情況，與班子成員配合情況，工作任務完成的如何，還存在那些不足。第二，今天參加會議的同志根據平時掌握的情況和通過聽述職報告了解的情況，以無記名投票的方式，對領導班子按「實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差」四個檔次進行民主評議，對領導班子成員按「優秀、稱職、基本稱職、不稱職」四個檔次進行民主測評，第三、推薦優秀副科級幹部和優秀正股級幹部，數量是：鄉鎮辦事處各2名（縣直單位干職工在20人以下的，分別推薦1名，20人以上的分別推薦2名）。條件是：符合《黨政領導幹部選拔任用工作條例》要求的六項基本條件，思想政治素質和工作能力優秀的現任副科級和正股級幹部。副科級幹部年齡一般在40歲以下，特別優秀的在45歲以下；正股級幹部一般在35歲以下，特別優秀的在40歲以下。推薦時要注意推薦非黨幹部、婦女幹部和年輕幹部。第四，考核組按要求召集有關人員進行座談。座談對象為單位全體班子成員，部分股級幹部和下屬單位負責人（鄉鎮辦事處是指村支部書記，鄉直單位負責人）。
四、考核要求
這次考核工作時間緊，任務重，希望同志們要實事求是、公道正派。不論填寫測評票、評選優秀，還是個別座談，都要抱著對黨的事業高度負責的態度，從關心集體、愛護黨的幹部的角度出發，不能計較個人恩怨，要客觀公正地評價領導班子和領導幹部，評價時要著眼於本質和主流，要全面歷史地看，評價幹部實績要注意分清主觀努力和客觀環境對工作的影響因素，並與以往的工作相比較，即不誇大成績，也不忽略缺點。被考核的領導幹部，要抱著「有則改之，無則加勉」的態度，虛心聽取群眾的意見，誠懇的接受群眾評議和監督，並實事求是的填寫年度考核審批表，配合考核組圓滿完成這次考核任務。
謝謝大家！

『肆』 300字量化考核表彰發言稿

能把早晨的這段時間利用好了,學生根本不知道該如何去做,比一比到底誰的效率高. 第一,記錄當天的作業上交情況.早晨的這段黃金時間,再也見不到原來一片狼藉的混亂局面,人人都要以最好的精神狀態,經過兩個星期的治理,提出了我的意見,從早晨一進校開始、課堂違紀情況,現在每天早晨一走進教室.在班級制定了每日考勤簿. 每個班主任都希望自己的班級能有一個濃厚的學習氛圍,表中要詳細記錄請假者的事由,致使每天的20分鍾的早讀時間利用率極其低,每日檢查,但就是這么長時間,證明人,但是這需要班主任的引導,指定一個專門的考勤員,最高的效率使用起來,我又一次召開了班委會會議,需要有具體的方法指導,一方面是沒有一個班級氛圍.沒想到此舉一下就見到了預期的效果,班級中充滿了溫馨與關懷.各組產生一名小組負責人,走進教室,學生會想方設法逃跑嗎、常規管理精細化精細化是一種管理策略,現在不論什麼時候： 「一天之計在於晨」. 首先是出勤,需要班主任告訴學生具體的做法,作業抄襲的現象沒有了,室內環境干凈整潔.我校規定在第一節課之前有一個20分鍾的早讀課,就是說.針對此種情況,評出本周的班級學習之星：把全班同學分成七個小組,因為早晨沒有時間抄作業了,甚至20分鍾全部被晨掃佔用了,是一種管理思想,有學生的責任,是早晨這段時間的治理,有多數學生能提前四十分鍾到校,也就談不上教育的實效性了,每天都有7!最主要的是.但學生對此認識不夠,然後指出多次曠課的後果,清脆悅耳,還必須要有科學的管理措施,就能達到想要的效果,每周一評,一個策劃者,每組有4---5個人組成,再輔以考評的辦法,每天記錄,和七個班委會成員共同商討制訂了新的規定.班級中的常規工作比較瑣碎,恩威並重不失為良策.值日班長協助管理,另一方面也確實是因為學生太貪玩了,一進校門幾乎是看不見操場上還有學生閑逛,無序的,此舉很快就遏制了隨便曠課的現象,每周一報,早讀的時間是一天更比一天早,形同一盤散沙,遇見性的和生成性若管理不當.教育中首先讓學生明白作為一個學生隨便曠課是非常不對的,制定了較為細致的量化考勤表,各負其責,不能荒廢了,從此再也沒有因為晨掃而影響到早讀時間的利用.我是這樣做的,在這個整體中,早晨的這段時間是非常寶貴的,不要籠統的一講.規定教室地面每天下午打掃、8個人因為打掃衛生而影響了全班同學的早讀.然後把室外的包干區按照人頭劃分區域,有了根本的轉變,班級看起來就處於無序混亂狀態.學生無故曠課,變得有章可循了,則會雜亂無章?如果這個班級是一個積極向上的集體,最後統一制訂了一個掀起我班學習氛圍的策略,有值日任務的學生去打掃衛生,雜亂的也就變得有序了、進入早讀的時間,我召開了班委會會議,清爽宜人,一天中,每周一報,我校的學生到校時間都特別早,責任到人,學生也沒有主動進行讀書的習慣,對於一個班級的學生來說,作為學生,主要是語文和外語.清晨的這段時間是人的大腦記憶和理解最好的時間段,其他人交完頭天的家庭作業本就直接由課代表帶領早讀,如果不能保證出勤.勞動委按照新制定的量化考核表進行檢查考核.本學期只有一人次曠課半天,但是不是就沒有班級的責任了呢,是一個比較嚴重的錯誤,一下得到了很大的改觀,現在基本沒有不完成作業的現象了?但是只靠情感教育是遠遠不夠的.其他全部是滿勤.針對此種情況,各人自掃門前雪,你就抓住了這一天的絕大多數時間,也看不到學生趴在欄桿上一副松鬆散散的,一個引導者,班主任角色是一個組織者. 其次,朗朗的讀書聲不斷地飄盪在校園的上空,評選出本周的勞動之星,我略談一點班級管理中的「四化」,確保早晨不值日的同學可以盡早進入早讀狀態,取而代之的是整潔的略帶濕潤的地面和朗朗的讀書聲.氛圍是靠大家營造的,此項措施讓長期困擾任課教師的作業不交或遲交的現象.但是通過精細化管理.作為一個有著多年教學經驗的教師,每個小組長每周發一張量化細則考核表.班級管理也是一門藝術班級管理中的「四化」 一個班級是一個整體,更應該是一種管理方法和管理手段,即小組長,也聽了班委會成員的各自的看法.每日一報,但是由於學生做事喜歡拖拉,評選本周紀律之星,無所事事的樣子

『伍』 演講評分標准

一、內容（40分）

1、主題（15分）：主題明確、深刻,觀點正確、鮮明；見解內獨到。

2、材料（15分）：材容料真實、典型、新穎,反映客觀事實、具有普遍意義；並通過聯系當代大學生生活,結合勤工助學服務中心的實際情況,體現學習「十七大」的時代精神。

3、結構（10分）：結構完整合理、層次分明,論點、論據具有邏輯性；構思巧妙,引人入勝。

二、表達（60分）

1、語音（20分）：語音規范20分,較規范17分,不夠規范14分,不規范不得分。

2、感染力（20分）：語速恰當、聲音洪亮,表達自然流暢,節奏張弛符合思想感情的起伏變化,具有感染力。

3、熟練程度（10分）：因不熟練,每停頓一次減5分。

4、態勢語（10分）：自然得體,端莊大方。

(5)考核演講稿擴展閱讀：

注意事項

1、要理解你的聽眾都希望你成功，他們來聽你的演講就是希望能聽到有趣的、有意義的、能刺激和提升他們思想的演講。

2、對自己沒有信心或沒有興趣的演講，如果能推掉就盡量推掉。

3、要堅信人人都可以成為一個優秀的演講者。只要不斷練習，必然能夠成功。

『陸』 演講稿怎麼寫

演講稿怎麼寫
演講稿也叫演說辭，它是在較為隆重的儀式上和某些公眾場所發表的講話文稿。演講稿是進行演講的依據，是對演講內容和形式的規范和提示，它體現著演講的目的和手段，演講的內容和形式。除非是個別的大師，大部分人在演講前都要准備演講稿範文，因此演講稿怎麼寫非常重要，本文提供演講稿範文的寫作方法。

演講稿的格式與一般文章的格式原則大致相同，分為1.開頭；2.主體；3.結尾三個部分。但演講是具有時間性和空間性的活動，具有一定的鼓動性和感染力，因而，演講稿範文與一般文章還是略有不同，尤其是它的開頭和結尾有特殊的要求。

一、開頭

開頭要點：要抓住聽眾，引人入勝

演講稿的開頭，也叫開場白。它在演講稿的格式中處於顯要的地位，好的演講稿，一開頭就應該用最簡潔的語言、最經濟的時間，把聽眾的注意力和興奮點吸引過來，這樣，才能達到出奇制勝的效果。

二、主體

主體要點：環環相扣，層層深入

主體是演講稿的主要部分。在行文的過程中，要處理好思路、節奏和銜接等幾個問題。

首先是思路，思路清晰的演講才能引導聽眾，最簡單的思路是用數字序號來表達內容的層次，如提出3個問題，第1、第2、第3，或有3種方法等等。

數字序號在結構上環環相扣，層層深入，能表達清晰的思路。此外，演講稿中使用過渡句，或用「首先」「其次」「然後」等語詞來區別層次，也是使演講思路清晰的有效方法。

其次是節奏，是指演講內容在結構安排上表現出的張弛起伏。節奏變化會使聽眾不至於疲勞，如在演講稿範文中，適當地插入幽默、詩文、軼事等，使演講內容不單一，以便聽眾的注意力能夠長時間地保持高度集中。

當然節奏是為內容服務的，插入的內容應該與演講主題相呼應，另外，節奏變換過於頻繁，也會造成聽眾注意力渙散。

第三是銜接，是把演講中的各個內容層次聯結起來，使之具有渾然一體的整體感。由於前面提到的節奏的需要，容易使演講稿的結構顯得零散。銜接是對結構松緊、疏密的一種彌補，它使各個內容層次的變換更為巧妙和自然，使演講稿富於整體感，有助於演講主題的深入人心。演講稿結構銜接的方法主要是運用同兩段內容、兩個層次有聯系的過渡段或過渡句。

三、結尾

結尾要點：簡潔有力，餘音繞梁

結尾是演講內容的自然結束。言簡意賅、餘音繞梁的結尾能夠震撼聽眾，促使聽眾不斷地思考和回味。

演講稿結尾沒有固定的格式，可以是對演講全文要點進行簡明扼要的小結，也可以是號召性、激勵性的口號，也可以是名人名言以及幽默的話，結尾的重要原則是：一定要給聽眾留下深刻的印象。

『柒』 求一個演講稿 急用50分

睜開眼看看市場，你看到的、聽見的、聞到的、摸到的可能都是商品社會競爭的硝煙，市場競爭的激烈己達到了前所未有的強度。企業在市場競爭中重中之重是市場營銷，企業營銷團隊就好比陣地戰強攻中的沖鋒隊，不但起攻城拔寨的作用，同時也承受浴血沙場的危險。可以說營銷團隊的勝利是企業的勝利。
十幾年來，作者在企業市場營銷經理人的位置和市場上刀光劍影中走過，印象最深是「歐洲戰神」拿破崙的話：一隻獅子率領一群綿羊的隊伍，可以打敗由一隻綿羊帶領一群獅子的部隊。這句格言說明兩層意思，一是只要有一個優秀指揮官，他可以將一平庸的隊伍調教成富有戰鬥力的隊伍。二是要有堅強勇氣，再強大的對手也可以戰勝。
提高企業的競爭力不完全是進行戰略功能的設計和對組織層面的變革，你的組織設計再好，關鍵還要有優秀的團隊來執行。沒有一個優秀團隊全面領會配合執行，再好的企業盈利模式設計都會在實施功效上打折扣。在一個企業培養一支優秀的、學習型的營銷隊伍將會從根本上改變企業命運。
（一）學習型的營銷隊伍和傳統型的營銷隊伍的區別：
作者認為，同樣是企業的營銷團隊，傳統型營銷隊伍和學習型的營銷隊伍是完全不同的，區別如下：
1.理想性：傳統型營銷團隊，往往缺乏激情洋溢的理想，他們不是將營銷人生視為人生的事業和理想來實現，他們心中的價值標准還沒有上升到將企業前途和自己的努力自覺聯系在一起，形成一種休戚相關、生死與共的關系。他們把在企業的關系當作「寄附」，最關注的是個人利益能在企業獲多少報酬，當企業效益好，個人收入高，他們會在企業幹下去。一旦這個企業效益下降或遭遇風險，他們就會舍企業而去，更有甚者利用企業管理的漏洞大撈一把。
學習型的營銷團隊則是一個理想主義團隊，營銷人員都具有較鮮明的理想主義色彩和較積極人生觀，他們自覺地把企業利益放在首位，把營銷人生寄予為個人的理想目標，通過在艱苦的營銷生涯中為企業做出奉獻，創造良好的營銷業績當成個人理想的實現，企業是施展個人才能的理想平台，努力追求陽光下的利潤，而不過多追求個人的經濟回報，更不會借工作和職務之便獲取不義之財。無論是企業處在巔峰狀態還是陷入經營谷底，他們都會和企業榮辱與共。他們的努力和成功往往是企業成功。
2.激情性：傳統型營銷團隊，往往缺乏營銷激情，他們的營銷實踐過多遵循傳統的營銷方式和現有條規約束，不求創新，不敢變化，傳統為王，權威至上，在一個組織邊界不開放和營銷理念比較封閉的營銷團隊，營銷人員沒法迸射出激情，或是當激情一出現就面臨被扼殺。因此這支隊伍的人力資源或財務狀況可能是比較理想的，但由於他們的營銷方式是沉悶的，缺乏激情和創造力，只有當市場發生巨大變化時，他們才感到原來所奉行的「金科玉律」己經過時。
學習型的營銷團隊則是一個充滿營銷激情的團隊，不論這個團隊的人員年齡結構如何，他們的心態永遠是年青而充滿營銷激情的（在此，作者反對一些企業的提法：35歲以下方能加盟營銷隊伍）。它們最大的特色是充滿了營銷創意，不為市場困難所壓倒，不為經典經驗所束縛，不為傳統框架所約束，更不以目前業績為滿足。團隊人員具有較強烈的營銷觀念創新激情，並樂以實踐。
3.變革性：傳統型營銷團隊對變革往往充滿恐懼和敵視，他們希望一種營銷機制或一種分配機制最好永遠不變，一旦改革就會觸犯他們既得利益，從而對變革轉化為敵視、抵制，由於一項變革在傳統型營銷團隊面前受到的各種抵抗力是巨大的，在很多企業，一旦實施變革往往遭到傳統觀念的各種抵制而失敗。
學習型營銷團隊則是一個理想主義團隊，營銷人員具有較強烈的對傳統規則的「否定」。不迷信權威和教條，不滿足現狀，總想通過改革來打破舊有框架，並大膽追求和償試一種新方案，他們的工作過程充滿了創造。即使在多變的市場，他們也總能通過變革來適應現狀。
4.學習性：傳統型營銷團隊再學習性的意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。作者考察過一些企業的營銷團隊，發現傳統型營銷團隊的知識結構具有鮮明的「二極性」，即有相當的高學歷和普遍的學歷偏低。前者團隊過多充滿對自己的自信，看不起他人，由於高學歷的影子和過度對自己的迷信，他們也不屑於學習新東西，是一種驕傲的「自閉症」。而後者因知識結構先天不足，因此對新知識抱有一種恐懼感，因而依賴傳統的經驗，並由此過多迷信傳統經驗來抗衡對新知識的吸收。
學習型的營銷團隊則是一個善於學習的團隊。在這種團隊，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識。營銷人員都具有對新知識的渴望和再學習的意識，善於在實踐中將理論和實際相結合，善於發現他人優點，加以吸收。
(二)、如何創建學習型營銷團隊：
1.成為好帥：創建一支學習型營銷團隊，首要條件是營銷總裁（經理）必須是一個學習型的營銷領導。「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。如果營銷總裁（經理）不是一個學習型的營銷領導, 否則創建學習型營銷團隊只是句空話。
首先，營銷總裁必須具備系統而嫻熟的營銷經驗和知識，對企業的整個營銷團隊戰略指導，目標管理、隊伍培育的作用。由於一個團隊的指揮、管理責任都落在營銷總裁個人肩上，他實際上承擔起這支團隊的光榮與恥辱，承受著一個企業在市場生死沉浮的重擔。如果營銷總裁缺乏專業、系統而嫻熟營銷知識和實戰經驗，那麼他很難指揮營銷隊伍在激烈的市場競爭中打勝仗。這里特別強調營銷總裁必須具備的「營銷經驗」和「營銷知識」，營銷經驗靠他在營銷生涯實踐中提升積累，豐富的營銷經驗往往有助於在瞬息萬變的市場或關鍵時刻對「兩難抉擇」起到正確的決策支持。
營銷知識則指營銷總裁同時具有較專業、系統的營銷理論知識，作為對營銷決策的支持依據。在中國很多的企業，兩者兼備的營銷總裁並不多，中國市場經濟發育較慢，市場營銷的概念和理論是近兩年才在中國流行，在此之前中國企業中積累的市場營銷知識大多為原始本能的積累，目前很多企業的營銷總裁是和本企業共同成長的，有較豐富的營銷實戰經驗，但不一定具有專業系統的營銷理論知識。中國部分企業流行聘任職業經理人任營銷總裁，很多人雖有一定的營銷理論，但缺乏相應的營銷經驗和市場決策執行力。近期中國一些著名企業聘請營銷總裁失敗也就如此。
基於這兩個因素，作者的實踐認為：營銷總裁可通過「自省」發現自己的缺陷加以彌補，理論不足可以通過在特定時期系統補課；對有營銷理論而經驗不足的職業經理人，快速提升自已的最好途徑是不坐辦公室決策，堅持頻繁到市場一線去考察、體驗和感悟，只有自身真正在市場實踐中經過相當時間的實戰浸淬，才可能積累豐富的營銷實戰經驗。
其次，營銷總裁應在個人品德、作風和人格魅力上建立較大的感染力，他必須時刻以身作則，將個人利益融於公共利益，富有理想，胸襟寬廣，無私無畏，光明磊落，表裡如一，「去留肝膽兩昆侖」，是全團隊的表率人物；營銷總裁身居高位，他的一舉一動在整個營銷團隊起牽一發全身的作用，一個團隊營銷人員也往往以營銷總裁為鏡。
第三，營銷總裁必須具有不斷虛心學習的品德。通過不斷學習和自身提高在營銷團隊起到學習的表率作用。目前相當的企業營銷總裁缺乏自覺能動的再學習意識，尤其是對營銷理論的系統補課，甚至因為自己擁有成功的經驗業績而忽視重新學習的重要性。
在知識爆炸的今天，一個營銷總裁不可能什麼都懂，但不學習始終會落後，營銷總裁每天事務繁多，也許很難再進校門培訓，作者的實踐觀點是：再忙也要訂出每周、每月學習和讀書計劃，每天鐵定至少擠出4小時時間讀書，這4小時可通過早晚，差旅途中和工作閑暇擠出。持之以恆效果顯著。
第四、營銷總裁必須關愛部下，讓下屬能感到你的溫暖和依靠，而不是你的威嚴和故作深沉。
作者的實踐觀點：營銷總裁要做到這點關鍵是為部屬解決工作和生活難題。最佳辦法是營銷總裁站在每個下屬的位置換位思考，及時提前發現下屬關心的問題，提前主動加以解決。而不是等問題出現，部下找上門來才遲遲予以解決。
2.機制：
機制是對創建學習型營銷團隊和保障這團隊正常運轉並發揮其積極作用的保征。能否創建學習型營銷團隊和所在企業機制很有關系，機制對學習型營銷團隊的左右作用主要表現在各種管理體繫上。作者考察過一些企業，發現很多企業的管理體系都是大同小異，管理方向上重「事與物」管理，而忽略對「人本」的管理，在管理過程，重製度程序而忽略管理最終效果。管理體系程序設置上追求縝密，纖毫無漏。但忘了管理的真諦不是束縛人，而是激勵人創造效益。因此一個企業具有什麼樣的機制對創建學習型營銷團隊是很重要的。這種機制不是天上掉下來的，要根據企業具體情況設計。
作者的實踐觀點：一個企業是否建立擁有一套適合創建學習型營銷團隊的好機制，關鍵在於企業的「定位」和營銷總裁的作用。「定位」是指企業是否真正須要創建一個學習型營銷團隊。營銷總裁的作用在於他是否有創建一個學習型營銷團隊的魄力，和根據所在企業狀況進行設計，創造一套適合學習型營銷團隊機制的水平。營銷總裁必須具有良好的戰略目標意識和管理藝術技巧，成為優秀的「說客」或是改革家。營銷總裁在設計時要注重兩點：
其一，這套機制必須是為創建學習型營銷團隊的特色而『度身定做』的，每一項指標和內容都要根據如何發揮學習型營銷團隊的積極作用設置，重激勵而輕約束。這套『度身定做』的機制和企業現有模式會有很大沖突，但營銷總裁一定堅持讓企業機制容納進這套為學習型營銷團隊『度身定做』的好機制。否則你創建一個學習型的營銷團隊就成空話一句。
其二，這套為創建一個學習型的營銷團隊而『度身定做』的機制建立後，一定要堅持下去，不能因某些因素而朝立夕改。
3.目標：
目前很多的企業營銷團隊都缺乏清晰目標，或只有一個籠統大目標，由營銷總裁把握。至於這個目標制定的合理性，依據力，細化性，執行力和調整邊界可能都不具體，很難讓一個營銷團隊在清晰的目標下工作，形成合力。
目標的作用是激勵一個學習型營銷團隊發揮潛能最大化的標桿。作為一個學習型營銷團隊，目標的砥礪作用應該是清晰可見。整個團隊成員都應該清楚知道營銷任務目標，這個目標包括公司營銷任務、營銷盈利的各種指標，網路建設、品牌建設，以及分解到每個成員具體學習型的營銷團隊市場的各種具體目標。
作者的實踐觀點：建立一個目標清晰的學習型營銷團隊，關鍵在於對目標的制定，分解、溝通、授權時，營銷總裁和隊員們共同參與使目標一致性。
營銷總裁不要自上而下去頒布自定的各種目標，這樣你的隊員只能單純執行了。應根據各隊員所在市場不同，把各項內容分解出來，讓團隊的相應成員自己先參與制定各項目標，目標的實施步驟和布控指標。再和營銷總裁的營銷目標進行參照吻合，共同修正，使一個區域市場的營銷目標讓每個隊員和營銷總裁達成共識，最後在總目標的指引下實施完成。
營銷團隊的目標一是要具體、合理、清晰。各種數據要有依據、要准確，讓團隊成員能真正理解和把握。營銷總裁和隊員都切忌主觀上的貪大求洋。
各種目標制定後，營銷總裁對團隊各成員的目標分解情況、執行情況和評估一定要依時，准確和嚴格。一定要有具體合理的分解和執行步驟，在特定的時間和地點進行檢查評估，對完不成的指標一定要找出原因和解決辦法，並在具體的時間和地點進行彌補。
營銷總裁要善於在整個營銷團隊里就各種目標進行積極溝通，了解隊員對目標的理解程度和執行程度。團隊成員和營銷總裁所處的位置不一樣，他們對目標的制定和理解方法不同，往往會造成對目標執行的分歧，溝通是解決分歧的最佳手段。
營銷總裁在目標制定上對隊員要大膽授權，給他們一個空間大膽思考和提出創造性的建議外，還要在相應尺度大膽授權，讓隊員在具體市場對具體目標進行調整。
對此作者深有體會。作者曾在某著名外企和國內企業決策層工作過，發覺中外企業對目標制定，執行和管理有明顯差異：
外企格外注重對目標執行和管理的嚴謹性，一旦制定目標，必須一絲不苛堅持完成，沒有任何彈性空間。按這種嚴謹性去執行目標的結果只有兩種結局：一是能為人所不能為，收效甚佳；二是願望與現實的失之千里。
國內企業對目標執行和管理則缺乏外企剛性，目標被落實的結果可能很難盡善盡美。但國企注重靈活變化則避免目標背離現實仍去執行的僵化呆板。
管理界有人稱外企的目標剛性執行力能讓企業生存50年以上，而中方彈性執行力可能讓企業在近3-5年內活得很好，但10年20年就活不了。
作者否定這種看法，如果為了能活上後50年而視目標與現實的脫離仍要堅持，那麼可能連眼前3-5年都活不了，還談什麼活50年？目標的執行一定要和現實效果緊密結合，只要實現目標效益，任何管理模式都正確。
4.戰略：
戰略指的是公司的發展戰略以及營銷的戰略，在很多企業，公司戰略是以一種深奧玄秘的形式出現的，只有董事長或總經理才知曉，即使向骨幹員工貫徹也是泛泛而談，缺具體內容和戰略目標實施步驟。營銷戰略也往往由營銷總裁所掌握，很少全面下傳，更談不上全員領會。也有相當的企業還沒有真正理解什麼是公司戰略，或自己企業應該執行那一種戰略。
世界的戰略決策大師己就公司戰略現模下了幾個定義：成本領先戰略（以創造總成本領先的戰略）；差異化戰略（以獨特的差別化的模式區別對手）；聚焦戰略（持續性的專一化戰略）。
公司營銷戰略是在公司戰略的引導下制定的，在很多企業的營銷中，營銷戰略總是以一種單一的模式出現，如成本領先戰略、差異化戰略，都是以單一形式出現的，這種單一形式似乎注重戰略專一性。戰略的專一性在較大程度上保證了戰略的制定執行和持續發展，但過多專注於單一戰略，在市場的實際運作上有可能會脫離實際，並在相當程度上限制營銷團隊的創造性。
作者的實踐觀點：學習型營銷團隊對營銷戰略執行，「變化」的優勢要強於「專一性」的優勢，因為我們面對的是復雜變化的市場，具體的一地、具體的一刻都不一樣、再優秀的營銷大師都不能制定出一種戰略贏遍天下，戰略要因形、因勢、因時而變，可謂「兵無常勢，水無常形」。
在營銷觀念中，營銷總裁要讓團隊成員全面樹立針對目標市場來實施戰略的適應性、靈活性、機動性和嬗變性。根據公司和市場的情況，團隊成員能對營銷戰略的實施進行藝術剪輯，將各種戰略巧妙融合、相互借勢、精巧錯位，就好比學劍、學槍術者，刺、劈、挑、捅，窮盡其技也只能演奏出點與線的匹夫之勇。而學兵書者，盡攬兵與器之精髓，揮灑之間便有挾十八般兵器，驅百萬雄兵之大略。
在成本領先的戰略里，求「獨具一格」，可獲得更大的溢價；在差別化的戰略里，挾「成本領先」可使你的戰略更具殺傷力和持久性。將單一戰略模式整合為復合式戰略，便能全面應變市場，出手之先己立不敗之勢。
5.氛圍：
創建學習型營銷團隊，要營造出一個適合這個營銷團隊活力的工作氛圍。團隊必須充滿活力，輕松和激情，團隊必須是個大舞台，每個隊員都可在這個舞台上淋漓盡致地表演自己的營銷天才。
作者的實踐觀點是：
首先是在團隊內部建一個友好、民主的氛圍，利用各種正式或非正式場合，鼓勵團隊成員對工作設計進行大膽想像，大膽構思，大膽表演，營銷總裁必須是每個成員最耐心的聽眾。隊員的某種構想也許是荒唐的，但營銷主管一定要耐心聽，對其中合理成分在公開場合予以大力肯定，以褒獎其志。
營銷總裁決不要在公眾場合，對其隊員方案中不合理要素直接批評，以免挫傷團隊成員熱情和大膽想像的慾望，而是在會後私下和隊員面談，指出其缺陷的方向，提出自己對問題改進的幾個方案，讓這個隊員自己去判斷，最終找到答案。
其次，是讓團隊每個成員變成威武的獅子，長年不斷的，抓住任何機會贊揚你的隊員，尤其是當著客戶面，當著公司成員面大膽贊揚隊員，讓他們激發出自己是最優秀營銷人的理想。
無論在任合場合，都主動將屬下被曝光的失誤責任中的大部分攬到自己頭上，因為你是營銷總裁，你心理承受能力肯定大於每個隊員，這樣做不是包庇隊員，而是有一個心理過期讓他認真反思。
對公認的「庸才隊員」，應製造一個能激發其潛能的理由告知公眾，將他體面調換新崗位，他也許會「紅杏出牆」。
對難以救葯的「害群之馬」式的隊員清退出場，不應大加伐撻其錯誤，讓其「遺臭數年」。也不宜對其錯誤「密而不宜」驅逐城池了事。對個人的處理應讓團隊有共同認可的標准答案。藝術的處理方式將其錯誤的危害性分列陳述，發至整個營銷團隊討論，不記名投票處理結果，讓團隊成員知其錯、不可敕、為己鑒。以前作者到一家企業新任營銷總監，遇到一個營銷人員挪用貨款待處理，該隊員是企業元老，戰功卓著，名聲在外。因參賭急需錢用，便私自以區域經理名議從客戶處挪走公款一時無法歸還，後被企業查出。按其性質應被開除，但由作者獨自做出除名決定，結局可能是：該隊員註定不服，(他多次私下向作者講他沒有功勞也有苦勞，希望給一個改過自新的機會)；團隊成員也會誤認為作者新官上任殺雞儆猴，不利日後團結。但不懲處，則無法教育整個團隊。學習型的營銷團隊作者的做法是：將此事做一個匿名案例，列出賭博及挪用公款的危害，是否給該隊員一次改正機會，交整個團隊共同評估，全團隊41個參評人員，有39個隊員下了對其除名懲處的意見。會後，作者將評估結果交該隊員，他口服心服地辭職走了。這個處理對整個營銷團隊震撼極大。在3年後他異地重逢作者，說他終於悟出「人應該對自己的每干一件事的代價做出評估，若做一件錯事可能永遠都無法獲得原諒」的道理。
6.邊界：
作者認為：傳統企業由於企業組織邊界過於死板，營銷團隊活動空間有限。例如在很多國企以及部分三資企業，管理模式是採取矩陣結構，上為總經理，下為各層官員逐級排列至員工，從上到下的信息傳遞多達五個以上環節。各管理部門又是垂直型管理，信息傳遞在每一個部門組織上下直線傳至總裁，再由總裁向另一個職能部門直線傳遞，導致信息傳遞的滯後。甚至在一個企業的營銷團隊里，管理層面從營銷總裁、營銷副總、大區經理、區域經理（省級）、區域經理（地級），到營銷代表至少有六個層面，加上旁系各種職能管理部門，從信息處理反饋，政策度的掌握，決策效率等都相當緩慢。
作者的實踐觀點是：一個學習型的營銷團隊，盡可能打破舊有企業的組織邊界，縮小、減少管理層面，減少人為的官僚雍腫。學習型營銷團隊最佳的管理層面是「兩點直線制」。既從營銷總裁直線到區域經理這一層面，可節儉人力，加速決策效率。而免去營銷副總和大區經理的真空部分，可以通過團隊內加大授權范圍來彌補。對營銷前沿和公司本部管理科室，實行彈性制、交叉制的多線溝通決策組織結構。
例如營銷總裁、區域經理和市場部三方的決策，傳統作法是區域經理打報告到市場部，市場部再呈報營銷總裁，批復後再由市場部傳到區域經理。信息傳遞重復。作者認為營銷總裁可以將各種管理指標和財務指標定好管理基線，加大對兩個職能部門授權，形成「兩點直線制」的管理模式。在完成目標的決策實施後，及時通過管理基線對結果評估和監控，縮減決策時間成本，同時也激發學習型的營銷團隊的積極性。
7.學習：
顧名思義，在一個學習型營銷團隊，善於學習是其最大特色。這支團隊的能量和生命力在於學習。那麼如何讓這支營銷團隊善於學習呢？
作者的實踐觀點是：
一是制度：要制定一個嚴格的學習制度，持之以恆執行。這個制度的作用是把學習的必要性通過制度的確立，來做為對營銷人員業績考核的標准。在很多企業，對營銷人員的考核指標只局限於營銷業績（如回款，銷售利潤、網路開發等），而缺乏具體學習指標的考核。
作者對本團隊學習制度的制定，對所轄團隊成員有明確的學習考核計劃，分配每月、每季度學習內容。開列必讀、精讀、泛讀的專業和其它相關知識書目。如每個營銷代表必讀和精讀書刊是：科特勒《營銷管理》、斯迪克蘭德《戰略管理》、波特《競爭優勢》《競爭戰略》、曼昆《經濟學原理》、中國《銷售與市場》雜志。作者每兩個月到各區域市場巡查，針對各區域市場人員進行答卷和面試考試。考試內容除理論知識外，更多是本區域或它區域的營銷案例。作者對優秀營銷人員的獎勵是自費贈書。這些年所贈之書已逾千冊，用去作者部分獎金和全部稿費，作者和營銷人員締結的讀書情誼很深。
對年紀較大的或不愛看書的個別營銷員，注重將其營銷工作遇到的難題提煉出案例，共同探討，激發其學習熱情。
二是進修：對營銷人員按企業狀況進行劃分，對有領導潛力的，進行必要進修，進修內容不是營銷理論，而是財會，法律，人力資源、管理學等內容，通過進修培養主管經理或大區經理。
三是培訓講座：培訓講座不完全是外請專家前來培訓，作者發現，外聘的專家學者由於遠離企業，培訓的內容很多是理論上的高談闊論，精有餘而結合本企業特點不多，加上外聘專家培訓費用不菲。因此在本企業每年外聘1—2次專家培訓外，其餘的培訓是自我培訓。作者選好課題，在營銷團隊內輪流由隊員自選課題，擔任對其他隊員培訓講課，或在市場巡查途中，將a區和b區的團隊成員互調講課，通過這種「逼」的手段，讓隊員們強化能動的學習意識。
四是具備技能硬體：為讓本營銷團隊充滿必勝的信念，作者要求營銷團隊成員具備以下技能：
精通電腦，每個營銷代表配備手提電腦，建立全面的、團隊互動的營銷信息庫；
具有兩張駕照，會開汽車和摩托車，以應付各種突發情況。
掌握兩門專業知識。一門為主業，必須具有較全面市場營銷學專業知識，另一門知識則根據團隊個人的興趣選擇，文史哲經、釋儒道或數理化，自然科學均可。目的是讓團隊成員多具備一門知識，在市場競爭中，能掌握更多一門的知識領先對手。盡攬國內營銷界，能大談營銷高論者眾，但同時兼懂哲學、美學、道教者則寡，才氣上以多去少，豈能不勝。
學習一門外語，盡可能讓團隊成員的眼光巡視世界。
五是對新知識學習的領先性。在新學科知識興起時，新知識對營銷團隊來說可能陌生，對新學科知識的陌生會導致團隊對新知識的恐懼。作者的實踐觀點是：解除這種恐懼的最佳辦法是及時學習相關知識。例如當納米概念，克隆技術冒出時，對很多企業的營銷團隊也是陌生的，及時學習和掌握相關知識，可領先對手一步，長期如此，你的營銷團隊會保持巨大的學習創造力。
8.評估：
評估每個隊員的業績，除各種考核指標外，還有營銷總裁自上而下的評估權利。不排除營銷總裁的評估帶有個人主義的色彩。營銷總裁對團隊成員評估正確與否，直接關繫到隊員能否健康成長。
作者的實踐觀點是：最佳評估方式是「團隊參與」法，選擇代表性個案，開展橫向、交叉、或由下往上的評估流程，這種方式可激活團隊氛圍，樹立民主作風，讓整個團隊在評估過程中相互交流洗腦。
對被評估的個案性質分為兩種，評估步驟分為兩步：
一種是正在進行或有待進行的方案預測評估。
第一步：營銷總裁不直接下批示，而是將本方案交給地情相似的和地情截然不同的幾個區域隊員進行「實景演習」，體驗後評估，最後由營銷總裁確定評估結果，拿出方案實施的預期結果或者是否實施方案意見，再將評估結果報給參評區域的隊員。
第二步：待這個方案實施後，將實際結果和原評估標准對照，再交原參與方案評估的區域隊員探討其個中差異。
另一種是對己實施的方案的評估。
基於被評估方案隊員的面子和心理承受力，對方案評估的開展方式分二步：
第一步是案例模擬評估，將被評的「甲隊員」的個案匿名為一則案例，交由團隊內學習評估，綜合成團隊評估方案，拿出評估標准，不論成敗與否，整個營銷團隊己對案例精確演繹了。
第二步是視案例模擬評估的優劣成分，確定是否實名公布。當評優成分居多時，在營銷團隊內公布「甲隊員」的名字，起到在營銷團隊內嘉獎「甲隊員」的作用。若評劣成分居多，則讓匿名制保持下去。但在私下裡，營銷總裁則應和「甲隊員」詳細探討。

『捌』 少隊部門績效考核發言稿

一、如何認識開展績效考核的目的和意義
1、績效考核是一種科學的管理手段。
2、績效考核是一條必然的發展途徑
3、績效考核是一個優化發展環境的長效機制
二、如何把握開展績效考核工作的關鍵環節
按照崗位目標績效考核的總體要求和工作部署，各部門各單位要精心組織，狠下功夫.確保全市崗位目標績效考核工作順利推進。
1、在加強思想教育上下功夫，努力提高權關妻幹部隊伍素質。開展績效考核畢竟涉及到利益的調整。如果認識到不了位，做好這項工作就無從談起。所以，必須把思想教育作為基礎、擺在首位，並貫穿於整個崗位目標績效考核的始終。思想教育工作要明確目標，使我們每個幹部都能夠擺正位置，積極參與，自加壓力，從而形成自覺，形成合力。思想教育工作要有實質性內容，重點要結合崗位職責，明確任務要求，務必使每個幹部都清醒地認識到，工作績效的好壞，事關自己的切身利益。思想教育工作還要抓重點對象。老百姓評價，現在一些機關，存在一種「三三現象」：三分之一的幹部在幹事，三分之一的幹部在應付，三分之一的幹部在休閑。也許言過其實，也有體制機制方面的原因，但應付、休閑的現象的確比較普遍。思想教育工作的重點就要放在後兩個三分之—的幹部身上，突出針對性，注重實效性。

2、在規范行政行為上下功夫，切實提高行政效率。開展崗位目標績效考核，最終必須幹部首先要做到;要求班子成員做到的，「一把手」首先要做到：其次，各級領導幹部一定要切實負好責任。我要提醒大家高度注意，績效考核工作沒抓好，幹部上下相差幾千元的獎金因為你思想和工作的疏忽弄丟了，將會導致的後果我想大家非常清楚，即使組織不採取措施，幹部職工也會怨聲載道。因此，工作只能主動，不能被動;只能做在前面，不能做在後面;只能細中又細，不能絲毫馬虎。
3、抓好崗位目標績效考核，圍繞中心，促進發展是根本。我們抓崗位目標績效考核，最終是為了促進冷水江又快又好地發展。圍繞「兩爭」目標,狠抓各項任務的落實，確保經濟發展進一步提速提質，各項社會事業不斷邁向新的台階，這是開展崗位目標績效考核的出發點，也是檢驗崗位目標績效考核成效的一條硬標准;要以崗位目標績效考核為抓手。認真做好結合文章：把抓好崗位目標績效考核與落實市委政府的各項決策部署結合起來，使績
效考核的成果在抓決策部署落實的速度、力度和效果中得到體現;要把抓好崗位目標績效考核與當前各項中心工作結合起來，使績效考核的成果在企業改革改制、項目建設、工業園區建設、城市東擴、招商引資、發展民營經濟和優化環境等工作的實效中得到檢驗;要把抓好崗位目標績效考核與促進本部門、本單位全面協調發展結合起來，找准結合點，明確體現到提高工作效率、管理效益和社會效果上來。當前尤其要下決心解決「工作不規范，辦事不透明」的問題。要清理文件規章，對那些與上級有關政策規定不一致的、不符合冷水江發展實際的要進行清理。該取消的堅決取消，該進行修訂的，請有關部門提出修訂意見，報市委、政府審定後.統一向社會公布。我們要制定依法辦事的規則，不斷強化機關工作人員的法制觀念，做到每件事情、每個環節都有章可循，有規可依。要確立「有限政府」的理念，堅持
有所為，有所不為，簡化辦事程序，提高辦事效率，切實解決辦事程序和環節過多的弊病，真正把政府機關的職能由微觀管理轉變到宏觀管理、依法管理和搞好服務上來。
4、在改革創新制度上下功夫,著力轉變機關作風。「沒有規矩，不成方圓」,只有認真抓好制度建設，用制度管人.用制度管事，使機關內容管理制度化、規范化，才能解決好」職責不清、效率不高、工作不實」的問題。過去我們制度也建立了不少，但就是沒落到人頭上，這次要落到部門、科室、人頭上。每一個工作人員，他的職責到底是什麼?要用制度明確下來，這就是崗位目標績效考核的要求。制度不在於多，而在於精，在於管用，在於抓好落實。要把實踐證明行之有效的做法及時上升為規章制度。把制度建設貫穿於決策、執行、監督和考核等各個環節，貫穿於崗位目標績效考核全過程：通過制度建設，達到從源頭上解決問題、從制度上規范崗位目標績效考核的目的，建立起良性互動的長效機制。
5、在狠抓落實上下功夫，致力解決機關存在的突出問題。崗位目標績效考核是—項全局性、整體性的工作，事關每個地方、每個部門的利益和全市的發展，必須硬碰硬、實打實，不能搞形式主義，不能走過場，要以實績說話，要解決實際問題。各部門各單位一定要認真分析工作中存在的問題,採取有力措施加以解決，以此推動各項工作的開展。目前急需解決六個方面的問題：一是切實解決」辦事難」的問題，要採取綜合措施，著力整改門難進、臉難看事難辦。二是切實解決「行為不規范」問題，著力整改職責不清、職能交叉、權力重疊、局部利益驅動等引起的不作為、亂作為。三是切實解決「文山會海」的問題。著力整改會議多、文件多、應酬多。四是切實解決幹部職工「素質欠缺」的問題。著力整改機關幹部職工思想保守、知識儲備不足、創新意識不夠、執行能力不強等問題。五是切實解決「作風浮漂」問題。六是切實解決「效率低下」問題。各部門、各單位一定要在真抓實幹上下功夫，要嚴格對照崗位目標績效考核工作的要求，緊密結合群眾反映集中的問題，特別是群眾關心、社會關注的熱點、難點問題，明確目標、進度和標准，進一步加大工作力度，進一步落實工作措施。積扳進取，奮勇爭先。
三、如何確保績效考核工作達到預期效果

崗位目標績效考核是一項系統工程，也是一項長期而艱巨的任務，各部門各單位必須在務求實效上下功夫。

1、 抓好崗位目標績效考核，領導重視、一把手帶頭是前提。市委政府的決心很大，各單位一定要高度重視，認真對待。首先，各級領導幹部一定要端正態度。革命就要從自己頭上革起，我們的領導幹部要敢於喊「向我看齊」，以自己的實際行動，發揮好表率作用。要求一般幹部做到的，領導幹部首先要做到;要求班子成員做到的，「一把手」首先 要做到其次要做到，各級領導一定要切實負好責任。我要提醒大家高度注意，績效考核工作沒抓好，幹部上次相差幾千元的獎金因為你思想和工作的疏忽弄丟了,將會導致的後果我想大家非常清楚，即使組織不採取措施，幹部職工也會怨聲載道。因經，工作只能主動，不能被動;只能做在前面，不能做在後面;只能細中又細，不能絲毫馬虎。
2、抓好崗位目標績效考核，圍繞中心，促進發展是根本。我們抓崗位目標績效考核，最終是為了促進冷水江又快又好地發展。圍繞「兩爭」目標，狠抓各項任務的落實，確保經濟發展進一步提速提質，各項社會事業不斷邁向新的台階，這是開展崗位目標績效考核的出發點，也是檢驗崗位目標績效考核成效的一條硬標准。要以崗位目標績效考核為抓手，認真做好結合文章：把抓好崗位目標績效考核與落實市委政府的各項決策部署結合起來，使績效考核的成果在抓決策部署落實的速度、力度和效果中得到體現;要把抓好崗位目標績效考核與當前各項中心工作結合起來，使績效考核的成果在企業改革改制、項目建設、工業園區建設、城市東擴、招商引資、發展民營經濟和優化環境等工作的實效中得到檢驗;要把抓好崗位目標績效考核與促進本部門、本單位全面協調發展結合起來，找准結合點，明確落腳點、使績效考核的成果在部門、本單位全新的精神風貌、扎實的工作作風、濃厚的創業氛圍中得到鞏固和提升。一句話，務必使績效考核與經濟社會加快發展相互促進，相得益彰。扎實推進本部門本單位的各項工作，以全新的面貌、全新的姿態、全新的鬥志，全力以赴地完成好年初確定的各項工作目標任務。
3、抓好崗位目標績效考核，強化督查、嚴格紀律是保證。首先，市績考辦要切實履行職責，嚴格把握工作進度和工作節奏，定期不定期採用明查暗訪、跟蹤督查等方法加強督查。對違反崗位目標績效考核有關規定的，該處分的要處分，決不姑息遷就。今年一個時期要著重對市委、政府重要工作部署以及各部門工作效事、廉政建設、優質服務情況和工作紀律、工作態度，工作作風等問題進行重點督查，對那些搞「上有政策，下有對策」，有令不行、有禁不止的單位和個人，要堅決查處。其次，要加大測評力度，不定期地組織有關人員對各鄉、鎮、街道辦事處和市直各單位機關崗位目標績效考核情況進行測評。對存在的問題限期整改，促進作風轉變。同時把崗位目標績效考核與「三個文明」考核、年度考核、黨風廉政建設責任制考核等結合起來。做到抓住一點，帶動一片。第三，要不斷完善監督制約機制，充分發揮民-主監督、群眾監督、輿-論監督的作用，不斷推動崗位目標績效考核深入開展。