企業教育演講稿
1. 演講稿 感恩企業
關於感恩企業演講稿範文
讀《於丹心得》，聽《百家講壇》，看「感動中國」┄┄當前社會上正掀起一股關於感恩熱烈之風。相即伴隨著「滴水之恩，湧泉相報」、「街芳街草，以謝恩澤」、「飲水思源」等悠久的感恩文化成長，我們知道感恩是一種美德、是一種態度、是一種信念、是一種情懷，同時也是人生的一種使命。
感恩的心，感謝有你，伴我一生讓我有勇氣作我自己。父母的養育之恩、老師的教育之恩、領導的知遇之恩、公司的待遇之恩、社會的關愛之恩，看到的想到的，我們沒有理由不去做一個感恩的人,我們正感受著「和諧」、「感恩」所帶來的溫暖。這更不能不使我們聯想到集團公司近年來跨越式發展所創造的輝煌，所帶給我們20萬礦工豐厚的回報。新型能源化工集團建設目標的出籠，煤電、煤焦、建材、煤鹽、煤化工循環產業鏈的強勢打造，天安上市、開封炭素的投產，收購禹州、瑞平等與大企業的強強聯手，礦工收入的持續增長，礦山更加和諧安康，還有棚戶區改造等一系列富民工程，無不讓我們看到了集團公司氣勢如虹的發展明天，一切表明，建設新型能源化工集團，鑄造和諧安康的百年平煤指日可待。
做為集團公司的一分子，此刻我的心潮激情澎湃，我的腦海熱血沸騰，我有太多的感想傾訴，來表達對集團公司的感恩，因為強大的平煤集團在物質和精神給了我們太多滿足，賦予了我們青春的自信。我1999年畢業之後有幸被分配到物資供應總公司工作，幾年來親歷了總公司的發展壯大：總公司加強對各礦供應站的統一管理、重點供應商管理辦公室的成立及有效運作、完善現代化倉庫的建設、新程街樂居小區的興建以及最近的棚戶區改造工程如火如荼的進行，從上班時二三百元到現在收入的近千元，百里礦山到處流動著物資供應總公司發展脈搏跳動的氣息，讓我真真切切的感受到了總公司深化物流體制改革的成就。
企業是我們幸福生存的家園,我們每個人在為企業奉獻著青春和智慧的同時,企業也在為我們提供自我發展的空間和實現自我價值的平台。在這個平台上，我們在增長著閱歷,豐富著自我,實現著人生的價值；在這個平台上，我們用激情點燃著理想，用薪酬支配著生活。因此,我們應該感謝企業,感謝企業培養我們,感謝企業讓我們成長,感謝企業給予我們一片展示自我的天地。用感恩之情轉化為忠誠企業的具體行動。好礦工吳如便是我們學習的榜樣，在他榮獲「中國十大傑出礦工」時，經典的頒獎詞這樣寫到： 「稱一個人為礦魂，這是對一個煤礦工人生命的最高褒獎。一個農民出身的礦工，在平日的崗位上，在最普通的生活中，毫無自私自利之心，滿腔博大深沉之愛，不僅圓滿地做好自己的分內工作和分外工作，還能自覺地把礦山安全放在高於一切的位置，身體力行，感召別人，帶動集體。」 吳如事跡給我們上了感恩的生動一課，吳如身上體現了感恩系列教育活動的主題：「人與人的感恩，人與企業的感恩，人與環境的感恩。」
天地生人，有一人應有一人之業；人生在世，生一日當盡一日之勤。強大的平煤集團賦予了我們所有一切感激和奮進的源泉，我又有什麼理由不以懇切的情懷去感恩回報呢？歷史已鑄就了集團公司全面騰飛的基礎，使命正激勵著我們闊步前進。感恩就要有責任，讓我們立足本質，踐行「忠誠事業，追求更好」的公司文化理念，從一點一滴做起，從身邊事情做起，常懷感恩之心，為全力實現集團公司「十一五」期間友好又快和諧發展發一份光、散一份熱，肝膽相獻、奮斗不止、青春無悔，我始終堅信：青春會因你而絢麗多彩！
謝謝大家！
2. 急求 五個教育 演講稿、
教育論壇演講稿
我有三個自私的想法：
第一個想法是不想太累了自己。我不願意被看作是一個工作狂。一個人活著，工作不應該成為目的，我不願意為工作獻身，更何況我也只不過是個普通人，理應努力工作，但世界一定不是靠我去拯救的，獻身了也未必給人類帶來什麼了不起的進步。當時校長中流傳著一句話叫校長「當不好、不好當、不當好」，是說在社
會轉型期校長角色的艱難處境。於是第一個自私的想法就是讓我輕鬆些，我不想告別美好的生活。第二個自私的想法是讓我自由。上海師范大學中文系的一段學習生涯，讓我知道，人除了活在世俗世界之外，還有心靈的和精神的世界，在這三個世界裡，人獲得自由，才有幸福。我必須更大程度上尊重我的意願，我選擇，我行動，我承擔，這樣才是我的幸福。
第三個自私的想法是我不願意離任後被人罵。我是2000年8月被任命為上海市**學校校長的，那年我32歲，我猜想，我不可能在這所學校里呆一輩子，我不是神仙聖人，在我任期內總會犯錯誤，在任上的時候人們不敢說什麼，離任了就不一定。我有尊嚴，我愛惜自己的每一根羽毛，不願被人說。這三個自私的想法使我有了個念頭，校長能不能被替代呢？假如校長可以被替代，我的工作就輕鬆了，也就可以干更多自己想乾的事了，也就不怕任期滿了被人說三道四了，要罵去罵替代物吧，和我鄭傑無關。校長領導一所學校靠什麼？除了所授予的行政權力之外，校長主要依靠「法」、「理」、「情」這三件寶物，「法」就是規章制度，「理」就是學術與科研，「情」就是道德與情感。這三件寶合起來就是「依法治校」、「科研興校」、「以德立校」。我認為，這三件都是校長必備的寶物，缺一不可，一個萬能神聖的校長大概可以把三件寶物佔全了，但作為普通人，如果只能從中選一件的話，我選第一件「依法治校」，因為這三件寶物一件不如一件珍貴，在我這個自私的人看來，讓我輕松、自在和不被人罵的寶物才值錢；說得冠冕堂皇些，讓一所學校可持續發展的才是寶物呢！讓我們估且做一番比較：首先，最不值錢的是校長靠自己的德性與感情領導學校，如果他僅靠這些能領導好學校，說明他是道德上的完人，而且他的情感絕不分對象絕不有偏見，在厚薄上也不會有大的起伏。但不幸的是，我不是德性上的完人，我這個年齡情緒上也變化得偏見得厲害，我擔心，如果一個好校長就是一所好學校的話，我帶不出一所好學校了。如果要我每天因為校長而把自己滿是污垢的小尾巴藏起來去扮演個聖人，我覺得累得慌，何況中文系教我求真，沒讓我「死於廟堂」。其二不值錢的要數「理」這件寶了，科研興校，確實有一些學校因為科研興了學校，但我也見多了下述現象：一、校長作為某課題負責人，搞起了學術霸權，全校人人參與搞「某某教育」，我是校長，你是教師，我有權搞這「某某教育」，你就沒權搞那「某某某教育」，到頭來，校長領銜的這個課題成功了，萬馬齊暗的局面發生了。二、花錢可以買科研，請些專家來做刀筆吏，裝點著門面里外光鮮，將科研當個產業了也來個產教結合，這所謂學術腐敗。三、我們也許有全世界最多的教育科研項目，而且鮮見宣布失敗的教育改革或實驗方案，可是改而不革的居多，到今天，連減負還減不下來，不知道我們到底是需要更多的科研還是更少些呢？這個活我也幹不了，索性不抱科研這件寶吧，職稱職級評定我也不要了，這樣清靜。
3. 求一篇就業與教育的演講稿！
大學生的創業是指大學生新創公司或企業，自己是企業或公司的主人。專家指出，大學畢業生自主創業不僅解決了自己的就業問題，而且還給別人提供就業機會和崗位。對當代大學生來說，自主創業是一條光明之路，希望之路。
1.當前的就業形勢要求更多有條件的大學畢業生選擇創業之路。眾所周知，勞動力過剩，就業難在我國是一個非常突出的問題。隨著大學擴招，畢業生的迅速增加，而社會需求基本上保持在擴招前的水平，而且許多單位希望應聘者都能有幾年的工作經驗，畢業生的就業壓力越來越大。面對這種形勢，受過高等教育並具備一定創業能力的大學畢業生，選擇自主創業既可以為自己尋找出路，又是可以為社會減輕就業壓力。
2.大學生自主創業面臨著良好的環境。目前，從中央到地方到各個高校都熱情鼓勵，支持大學生畢業自主創業，各級政府為大學畢業生創業制訂了一系列的優惠政策，各高校為大學生創業也積極創造各方面的條件，對有條件的大學生來說，自主創業已經具備了難得的機遇。
3.大學生創業的路子相當的廣泛。許多大學創新意識強，有自己的專利或開發項目，創辦高科技企業，是創業的一條理想之路。除此之外，還有許多創業之路可供選擇，比如，一些畢業生運用自己的專長、特長，個人或合夥開辦餐館、書店等等。這些都屬於創業的范疇。
4.當然，先就業再創業也不失為明智之舉。有些立志創業的畢業生或由於缺乏創業的經驗，或由於缺少創業的資金，先加盟與自己創業目標相符的公司，經過一段時間的實踐，積累了經驗，積蓄了資金，在時機成熟的時候再獨立創業，這對許多要創業的畢業生來說，也許是更理智，更穩妥的選擇。
現在，隨著大學生的一年年擴招，大學生，本科生已經不是很新鮮稀奇的學歷了，這樣導致許多大學生的就業壓力越來越重.但是，雖然是畢業班了，還是學生，還是應當以學業為重呀，為什麼要那麼過早地擔心自己本不應當擔心的事呢？為什麼要荒學業而重工作呢？
近年來，學生、家長和學校絞盡腦汁，千方百計提高大學生就業率。"先就業後擇業"就是高校為了促進畢業生就業、提高就業率採取的一項措施。然而，它可能在短期內取得較大成效，但也帶來了一定的負面影響，值得商榷。
近日廣州市一項調查顯示，應屆大學生"成活率"在用人單位中只有10％。意思是說，有九成應屆畢業生背叛老東家，大部分應屆畢業生工作一段時間後很快便流失了，以致一些企業把錄用應屆畢業生當成一場賭博。為此，用人單位呼籲，高校不應該為提高自身就業率，一味地把畢業生推向並不適合的企業；為學生做好就業定位才是解決就業難題的源頭所在。（10月10日《信息時報》）"先就業後擇業"有一定的合理性。越來越大的就業壓力和擇業難度，加之畢業生社會經驗欠缺，對社會了解甚少，很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位。而在求學期間已經付出巨大經濟代價的大學畢業生們，無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實工作單位。應該說，客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個崗位上服務多久。
同時，高校為了追求就業率這塊"金字招牌"，也為學生的"飢不擇食"推波助瀾。學校逼"嫁"，使很多學生在並不清楚單位究竟適合不適合自己時，只能無可奈何地"先進去再說"，"我們可不想因為個人而影響整個學校的形象"。據說學校還有一個考慮就是，教育學生"先就業後擇業"能讓他們放下"心高氣傲"的心態，扎實地走向社會，對緩解就業壓力有益。果真如此，教育學生"先就業後擇業"也可謂用心良苦。
但我們不能不看到，"先就業後擇業"的觀點必然影響大學生的誠信形象。絕大多數應屆畢業生將用人單位作為跳板，這是一個值得注意的不良現象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至會逼迫他們採用更加強有力的自我保護手段以約束求職者。事實上有的用人單位乾脆"拒用應屆畢業生"。企業把錄用應屆畢業生當成一場賭博，這對大學畢業生來說決不是好兆頭。到頭來，形成惡性循環，用人單位和大學應屆畢業生之間"麻稈打狼---兩頭怕"，不僅影響大學生的長遠利益，也影響人才市場的正常健康發展。
我們經常譴責一些用人單位對求職者提出過於苛刻的條件，利用自己的優勢地位，簽訂不平等勞動合同。確實用人單位存在濫用優勢地位的因素，但一些求職者的不誠信行為也使用人單位吃一塹長一智，為防止再次受騙上當，在簽訂勞動合同時過於謹慎，矯枉過正。從這個意義上講，用人單位對求職者的一些不公正待遇與求職者的不良行為不無關系。我們不妨換位思考一下，當企業對一名員工進行一定時期的技術培養，並幫其辦好落戶等一切手續時，這名員工突然提出辭職，企業會怎麼想？
常言道：人往高處走。大學生發現工作崗位不適合自己發展而離開原單位，另謀高就，這是可以理解的。用人單位也不會小肚雞腸，遷怒於求職者。但問題的關鍵是，大多數畢業生並非因為這個原因背叛單位，而是進入時就沒有長期工作和服務的誠意。這已不再是能否施展才華的問題，而是一個嚴重的誠信問題，這正是用人單位最不能容忍的。
找工作.
隨著高校擴招大學生畢業，大學生就業就成了重大的社會問題。2005年教育部有關負責人聲稱要達到去年大學生就業率73%以上的目標。盡管如此，還會有27%左右的學生無法及時找到工作。在這樣的背景之下，「先就業後擇業」的觀點就成了大學生就業的指導思想。
我認為年輕人創業應該注意以下幾點：
一：深刻了解自己，明白自己幾斤幾兩，有什麼優勢，有什麼劣勢。
二：選擇要正確，最好是和自己的興趣搭上邊的事業，這樣做起來會很愉快。
三：要學會吃苦。創業了，是大人了，就不要象小孩子那樣去做事，出門打車，抽好煙喝好酒，沒事找找朋友聚一聚。只有克制住自己，才能讓自己更努力的創業。
四：要專著，今天我決定開飯店拉，就開始忙活，明天要炒股票拉。就又開始忙活。這樣的結果就是……肯定白費。本來知識少，對什麼都不了解。就憑著一股熱血就往上干。就象熊瞎子掰苞米。
五：不能家族化。我要開飯店拉！大叔家狗勝子閑著，來當服務員。廚師用二舅家那三胖子。水案用……。這樣有太多的弊端了，比如他們犯錯了，你說還是不說，請神容易送神難。只好維持下去，越維持越僵，直到事業癱瘓，還有就是他們會憑著和你的關系多多少少撈點外快，要知道，這些外快到頭來是出自你身上的。想要團結，太難，不如顧不認識的，乾的不好，走人！
六：別驕傲！這相當重要，有些人事業稍微有點起色就不知道自己是誰了，沒事打個電話通知一下七大姑八大姨俺賺錢了，請你們去萬豪吃飯~
七：切記玩物喪志。賺了錢，學會了鬥地主。以後的事情不用說也知道，又完蛋了。
八：遇到困難要堅強面對。這是老生常談了，不多說。
我豁然發現前面的路開闊了很多，原來我還可以有自己的理想，還有機會去證實我自己。雖然第一次嘗試失敗了，它讓我失去了很多東西，包括高薪的機會，可我並不以為這是件壞事，我也不覺得這是我一時沖動，相反，我從其中收獲到了很多東西，這也讓我更加的勤奮、堅毅。同時我很慶幸，因為我找到了可以值得我為之奮斗一生的目標，找到了什麼是我想要的東西。
失敗了不得已，為了生存，我不得不重新就業，現在面臨困惑的是，我要不要做回廣告？這會不會偏離了我的目標？說到這里，也許有朋友會說，做生不如做熟，也許假如我把廣告作為自己的創業目標的話，我有可能最終成功，就像我離開之後接手我工作的同事現在已經混到了總監。可是，我對廣告已經倦了，這個並不是我最想做的。
重新就業的另一個目的就是想在短時間內完成資本和經驗的積累，等待時機去重新開始，自然工作還是應該結合創業去選擇。對於我來說，我自己覺得我去做銷售或者治理，會更有助於我的目標的實現，冒險、創新，對自己提出更高的要求這本身不是件壞事，我認為這是成功者必須具備的素質。
我不知道這是不是我面臨太多的誘惑，而不知道該如何去選擇了，假設只有一次機會，也許就沒這么苦惱。但是機會也是自己去創造出來的，假如我不去爭取的話，自然也就沒有了所謂的機會。
就業的准備：
就業的心理准備：
創業的准備：
隨便幫你找了些，希望對你有幫助！
大學生就業觀
務虛不務實、眼高手低、缺乏實際經驗……這些看法成為應屆大學畢業生就業難的主要原因。高等教育向研究型教育轉型，素質教育成為一個主要內容；企業追求利益最大化，職業技能成為招聘的主要標准。因此，從學校大門到企業大門，還有一段就業的距離。這個距離就是國內高等教育所缺乏的職業教育。那麼，職業教育這一課到底應該由誰來補。
學生：學歷、經驗難以兼得
一項對本市IT行業進行的薪酬福利調查表明，具有較高教育程度的求職者通常更容易獲得薪酬優厚的工作，每多受一年教育，年薪平均增長8．3％。有一些高薪崗位雖然對學歷要求不高，但一般都要求應聘者具有豐富的工作經驗。可以看出，要想找份好工作，要麼是高學歷，要麼是有工作經驗。而最優秀的人才則同時具備了這兩項素質。對於剛剛畢業的大學生來說，要想滿足企業這樣的條件，真有點「魚和熊掌難以兼得」。
華夏大地教育網總經理高松濤認為，盡管高學歷和多年工作經驗都能帶來很好的職業生涯，但對於每一個個體的學生來說，這樣的要求還是有些苛刻。所以，學生通過一些活動和比賽來找工作也是「迫不得已」。企業這樣做也很精明，他們知道這樣才能找到最合適的人才。
「在理想狀態下，任何人都會回答說，能力要大於學歷。這恰恰給畢業生就業增加了難度。」新東方IT教育機構總經理吳雷告訴筆者，把這個問題放到現實當中，一些企業就對所招聘的崗位要求工作經驗等條件，這實際上是企業從盈利目標異化出來的一種重經驗、輕學歷的「經驗歧視」現象。另外，重經驗、輕學歷的「經驗歧視」現象當然不能完全歸咎於企業，求職者自身也存在著學「不」致用、工作適應能力差、綜合素質不高等問題。
不可否認，學歷高低仍然是衡量人才的一個重要標准。一些企業「要學歷也要工作經驗」的招聘原則也不無道理。畢竟，這是企業在招聘當中一個很「實用」的方法。
高校：素質、就業率孰輕孰重
一名剛走出校門的大學畢業生經歷數次應聘失敗後，抱怨說：「幾乎所有的單位都要求應聘者有兩年以上的工作經驗，像我們這樣沒有工作經驗的應屆畢業生機會實在太少了。」現在，他決定考研，希望以高學歷的優勢來彌補工作經驗不足的劣勢，找到滿意的工作。
「從某種意義上講，這也許可以看作是傳統教育在崗位需求面前暴露出的一個『瓶頸』。」北京科技大學文法學院杜教授告訴筆者，傳統教育具有「傳道、授業、解惑」的功能。知識的傳授者和學習者之間更符合一般性的「師生」關系的定義。學校里學的是基礎知識，主要工作能力的培養還在於對自身的再教育和工作後的積累。給學生一個學術背景，是高校培養人才最重要的意義之一。
在學校里，培養的是一種適合學生自己的學習方法。在工作以後，學習的內容雖然變了，但方法仍然是通用的。北京師范大學畢分辦負責人表示，其實這也是一種能力的獲得。好的方法就如一把好「利器」，能夠在工作學習中游刃有餘。
信息產業部電子人才交流中心吳劍鋒處長告訴筆者，職業教育與傳統教育有著相當大的差異。與學歷教育相比，職業教育應該扮演更重要的角色。一般的教育不會很系統地教授實際從業經驗，也不能把教學的所有內容與將來學生所要從事的工作崗位的需要高度結合。傳統學歷教育的內容體系立足於某一特定學科，而職業教育的課程設計是以某個具體工作崗位為出發點。其實，就業教育和學校的教育應該是分開的，學校當然要完成對學生基本素質的培養，學校不能變的只顧及學生的就業率。
學生進入高等院校，就說明學生已經達到了一定的層次，畢業之後會可以有很多出路，可以研究專業，可以出國深造，當然，也可以就業。社會上不應該把找工作的壓力過分渲染。畢竟，高等院校是對學生綜合素質的培養，是一個人的基本能力。
職業教育：創造更多就業機會
「參加編程大賽，就有獲得知名企業就業的機會。」日前，在教育部考試中心和華夏大地遠程教育公司舉辦的2004年NCRE編程大賽上，參加編程大賽的150名選手中的37名參賽選手達成了就業意向，等待他們的是令人艷羨的白領職位。不過，華夏大地教育網的總經理高松濤表示：「通過比賽找工作的確是個『好主意』。但是，這並不能解決所有畢業生的就業問題，參加職業教育才是這些剛剛畢業學生在就業之前最應該上的一課。」
職業教育將給畢業生提供多一些的就業出路。NCIE與中關村人力資源經理協會合作成立了NCIE中關村人力資源俱樂部，專門幫助學生設計自己的職業生涯。信息產業部電子人才交流中心吳劍鋒處長介紹，俱樂部通過邀請協會內部的企業HR經理、市場部人員及資深的職場專家，面對面地為學員提供包括職業發展如何規劃、面試技巧培訓、實習推薦、招聘信息等服務項目，使學員針對自身的情況，為自己「規劃職業人生」。同時，俱樂部還會召開企業供需見面會，為學員擇業、就業提供可靠保障。為學員提供更直接、更實用的服務措施。
與此同時，信息產業部電子行業職業技能鑒定指導中心主任周明也介紹說，信息產業部每年都要投入很多資金對學生進行大量的免費培訓工作。現在，這個工作已經落到了「實處」。為了實現IT管理咨詢顧問的規模化培養，鑒定中心推出了ITMC培訓，鑒定中心主要負責考試和管理工作，盈動華建則負責IT管理咨詢從業人員培訓、市場推廣以及技術支持等工作。清晰的定位和高效的運作從機制運營上確保ITMC成為一個權威、中立的第三方信息化認證培訓，也給畢業生就業增加了一個選擇。
其實，學歷教育和職業教育的形式應該結合起來，這樣才能實現個人素質和職業能力的結合。而說到根源，還是因為職業培訓機構服務的對象不僅是學員，更是為聘用學員的企業服務。有效把握市場和最終客戶的需求，也許才是讓學生、高校、企業、職業教育機構都滿意的一個好辦法
4. 關於企業文化的演講稿
企業文化講稿
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
企業文化是以價值觀塑造為核心，提升企業績效和管理水平為目的，優秀的企業文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同並且體現在自己的實際工作中。很多企業其實並不缺乏優秀的文化理念，比如「以人為本、追求卓越、誠信、創新」等，核心理念在不同企業間沒有本質差別，只是體現在工作方法與行為上，卻有本質的區別，這就需要通過構建完整的培訓體系來使全體員工了解企業理念是什麼，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來。
主要目標
公司文化是一種資源，提高了企業的整體素質。
凝聚作用--以良好的人際關系減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。
導向作用--用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。
內容要求
一、內容要求層次性
很多企業在進行文化培訓，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，講師也是「眉毛鬍子一把抓」 ，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可採用這樣的培訓I方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由「硬」到軟「的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。
從企業的層級別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容中層的側重點在於如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化，而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。由此可見，如果沒有針對性，實行大鍋燴式的企業文化培訓，往往沒有效果。
從企業職能別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
二、形式要求生動性
企業里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在於作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在於企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由於企業文化缺乏統一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很「虛 」。實際上，企業文化的好壞並不是學來的，而是「悟」來的，需要高層管理者具備優秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解並貫徹實施；基層人員則能夠把企業文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來，採取什麼樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。
採用各種硬性的規章制度可以讓企業管理嚴謹，但只能達到「不落後」，要成為「卓越」的企業，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自願地遵從和維護企業的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優點，要根據培訓內容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，並形成共識的課程。
三、組織要求完整性
企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。
企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。
很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁傑克。韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的熏陶，並且能夠自覺自願的遵從和維護公司的文化。
主要內容
1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等。
2、突出公司的文化願景、戰略及核心價值觀。
3、發生在企業的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。
4、文化對公司發展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性。
5、公司員工的行為准則。
主要辦法
1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，並樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。
2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。
3、准備一份優秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調整和約束。
4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。
5、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。
注意事項
(一)突出個性
企業文化對於任何企業而言都是個性的，放之四海而皆準的企業文化是沒有個性的企業文化，即使落實到具體實際中去，也變成了「形而上學「 的模式。建設企業文化不能模仿，否則就像影子一樣顯現不出來。所以，企業文化必須分析整台不同的價值觀念，精心提煉出最適合本企業發展、最有價值的精神。在進行企業文化培訓時，也需要形成個性，要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容。從企業的層級來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略和核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在於如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚企業的文化；而基層人員則更需要理解本企業的企業文化理念，以及如何在工作中體現出企業文化：新進人員需要認識企業的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。從企業的職能來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節：財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容的關系；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。由此可見，如果沒有針對性，實行 「大鍋燴」式的企業文化培訓，往往沒有效果。
（二）強化組織保證
企業文化培訓是一項系統工程，必須加強管理，建立健全責任機制和激勵機制，形成系統全面的組織保證體系。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。在企業文化培訓中，企業管理者起著決定性作用，搞好企業文化培訓，關鍵在於管理者特別是各部門的一把手。如果沒有管理者的以身作則，要想培育和鞏固優秀的企業文化是相當困難的。這就要求企業文化的培訓首先要提高企業各級管理者的素質，充分發揮其在企業文化建設中的骨幹帶頭作用，管理者的政治素質、精神狀態以及對企業文化建設的認知程度直接影響著企業文化培訓的作用和力度，只有把企業管理者的示範作用、主導作用和戰略思考同廣大普通員工參與的基礎作用、主體作用、扎實工作有機地結合起來，才能使企業文化真正融入企業中。同時要建立健全系統全面的企業文化管理機制，制定企業文化培訓責任制，把企業文化培訓納入到各級管理者的責任考核之中，作為對管理者獎懲的重要依據之一，各部門明確各自的職責范圍，逐步形成企業內部全員參與的企業文化格局。只有企業的各級管理者對企業文化建設真正給予了高度的重視，企業文化培訓的組織力度才可以得到加強，培訓才能扎實有效地向縱深發展。
（三）形成體系
企業文化培訓的目的是要讓員工提高綜合素質，促進企業的可持續發展。要使企業文化培訓能長期持續地發揮作用，就必須建立個符合企業實際的企業文化培訓體系。建立一套完整的適應自身企業文化培訓體系的基本步驟是：第一，要對本企業現狀進行系統的調查研究，把握住企業文化建設的重點：第二，擬出企業文化建設的構想，組織專家論證和員工討論第三。確定企業文化的摹本素，而後依據崗位不同分解為相應的要點，從而建立完整的企業文化培訓體系；第四，廣泛宣傳，形成輿論，使企業文化培訓體系滲透到每一位員工的頭腦里：第五，編制規劃，分步實施，實現管理的整體優化。
五項原則
1、目的性
這里的目的性包括兩個方面。一是企業文化自身的定位；二是企業文化考核的目標和方向。
2、開放性
企業文化的建設必須要服務於企業，服務於客戶，那麼企業就必須與外界接觸，那麼企業文化考核就需要具有開放性。
3、創新性
市場是不斷進步的，企業也在不斷發展，那麼企業文化要想更好地服務於企業就必須不斷發展創新。
4、參與性
參與性或者說是人性化，企業文化考核的主體是「人」，企業文化的參與者也是「人」，企業文化的建設始終圍繞著「人」來展開，那麼企業文化的建設就必須人性化！
5、獨特性
不同的行業擁有截然不同的企業文化，企業應結合行業的特徵及自身的特點建立特色的企業文化。
五個方面
1、企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的基本游戲規則，所以始終會以「解決問題」做為自己的宗旨。
2、企業文化是被大家認為有效的而共享，並共同遵循並自覺維護的；
3、企業文化是習得的
4、企業文化是維系企業持續發展的。
5、企業文化集中反映了企業的關鍵價值。
考核要素
1.經營哲學
經營哲學也稱企業哲學[1]，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司「講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展」，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦於1994年，它以「誠信為本，情義至上」的經營哲學為指導，「以情顯義，以義取利，義利結合」，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商界第4位。
2.價值觀念
所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。只有在共同的價值准則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。
3.企業精神
企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。
4.企業道德
企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。
5.團體意識
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。
6.企業形象
企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。
7.企業制度
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
8.企業文化的結構
企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。
9.企業使命
所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。
5. 教育演講稿
愛的智慧
擁有智慧的愛的父母並不是天生的，在孩子慢慢長大的過程中，父母要處處做個有心人。
1、你是孩子的「克隆」對象
家庭教育的特點是潛移默化，言傳身教。由於孩子的可塑性大，模仿性強，父母的一言一行、一舉一動都在以身示範，無時無刻不在潛移默化地對孩子施加影響。對於0—3歲的嬰幼兒而言，這種影響尤為重要。因為人的個性和主要優缺點大多是在這一時期奠定基礎的。這一時期的孩子接觸最多的就是父母。因此，孩子在家庭中所學到的一切，包括說話的語調、動作、走路姿態、性格和品德等都會打上父母的烙印。所以有人說，孩於是父母的鏡子。如果父母下班回家後只顧吃喝玩樂『生活自由散浸，甚至行為不軌，無疑會給孩子造成負面影響。
2、人家孩子取代不了你的孩子
父母要教育好孩子，首先就要了解孩子的年齡特徵和個性特徵。年齡特徵是指一定年齡階段的生理與心理發展水平及特點。如孩子在幼兒期特別喜愛游戲和故事，父母採用做游戲和講故事的方法來教育孩子，便能取得事半功倍的成效。倘若一個勁地講大道理，效果肯定不好。個性特徵是指每個孩子各自具有的性格特點，如有的孩子性格外向，活潑好動；有的則性格內向，偏於腸腆、安靜。因此，不能採用千篇一律的教育方法。父母學一點兒童心理學知識非常重要，應該經常注意觀察和研究自己孩子的個性特徵，並站在孩子的角度去觀察其所思、所為及其心理需要。在家教過程中，父母千萬不要用」人家孩子怎麼的「來衡量自己的孩子，因為每個孩子都有自己的個性特點。明智的父母希望孩子成為最好的自己。
3、孩子一樣有自尊心
有些父母從未意識到孩子也是有自尊心的，一味求全責備或輕視孩子的點滴進步，在不經意中就傷害了孩子。自尊心是影響孩子健康成長的重要心理因素，尊重孩子不僅能促進其自信心、自尊心的發展，而且能促進其創新精神與自我行為控制。受到損害的孩子，在發展中必然會產生心理障礙，如自卑感和對抗心理等。因此，父母必須時刻注意尊重孩子，保護並培養其自尊心。在生活中，注重孩子的點滴進步，及時肯定和鼓勵。對於孩子不及他人之處，不責備，不諷刺，可用其他長處來激勵孩子
4、從小教起，從小改了
0—3歲是孩子身心發展最迅速和最基礎的時期，此時可塑性大，培養良好的品德及性格最易取得成效。同樣，若是在嬰幼兒時期形成了某種不良行為習慣，糾正也最容易。但是，如果錯過了幼年時期再進行教育，難度就大得多[當前，有些中小學生行為品德上出現的許多問題，都是由於幼兒期缺乏良好教育或教育不當所致。
5、愛護不等於護短
每個孩子都有優缺點，但有不少父母只愛聽表揚和贊頌之辭。如果有人批評自己的孩子，往往很不高興。當自己發現了孩子的缺點，也是大事化小，小事化了，為孩子隱瞞。有的父母還想方設法為孩子開脫、辯解，甚至指責別人。其實，這不是愛護孩子的正確做法。一則由於父母護短，孩子會有恃無恐，變本加厲。二則別人不再反映情況，不利於父母全面了解孩子。但是孩子的缺點是客觀存在的，總會表現出來。
6、強化好行為
孩子有缺點要及早發現，但不等於一定要死盯著孩子的缺點不放，明智的父母應多用正強化，對孩子進行教育時，對於其表現出的良好行為給予肯定和表揚，會使孩子感到高興，以後自然願意再重復這種良好行為，這種做法稱之為正強化。而相反，有些父母的眼睛總是盯住孩子的缺點，並翻來覆去地講這些缺點，這就稱之為負強化。負強化不僅改變不了孩子的不良行為習慣，反而易於強化這種習慣。如有些孩子有偏食的毛病，父母甚為著急，希望孩子改掉，逢人便說：「這孩子只吃魚、肉、蛋，蔬菜不沾邊……這可怎麼辦呢？」尤其當著他人的面數落孩子的缺點，更會加劇他的缺點。孩子出現越管越糟的現象，往往是父母慣用負強化所致。因此，用好正強化往往能達到聲東擊西的目的。
7、不用暴力「征服」孩子
有些父母認為」不打不成才「』常用粗暴的態度對待孩子，從而帶來許多不良後果。一則孩子的神經系統十分脆弱，粗暴的態度會使其精神緊張，有損其身心健康，並可造成兩代人的感情隔閡。二則孩子因為懾於暴力，往往不敢向父母講實話，久而久之，容易養成說謊話、不誠實的惡習。三則孩子的模仿力強，以後也會成為粗暴納人。所以，父母採用高壓手段來「征服「孩子的做法是很不明智的。
8、不把電視當成「保姆」
現在，有為數不少的父母為圖省事，把電視當成孩子的全日制「保姆」，這對孩子的身心發展是不利的。一則讓孩子長時間看電視，會直接妨礙親子間的語言和感情交流，也不利於孩子口頭表達能力的發展。二則成天讓孩子看電視，勢必減少戶外活動和人際交往，對視力也有不良影響。三則看電視所需要的是被動注意力，若看得太多，不利於發展認真學習的主動注意力，以致學習時注意力不能持久集中，做事易於出現疲勞。因此，孩子看電視要有選擇，時間不宜太長，父母首先要管理好自己，別讓孩子成為自己的「陪看」。
9、掌握教育孩子的最佳時機，可以事半功倍，為人父母者，應用心探索。
（1）孩子經過自己的努力，取得了成績，此時他處於興奮狀態，希望自己的親人為他的成功而高興，父母千萬不能無動於衷。
（2）孩子在不自覺中做了好事或有所創新發明，這時家長要及時給予肯定和表揚，以引導孩子把不自覺的行為變成為自覺的行為。
（3）孩子的生活環境里出現了較大的事件，如某人受獎或某人受罰，此時父母應及時幫助孩子辨析孰是孰非，使孩子形成是非觀念。
（4）孩子遇到困難和挫折，此時父母除給孩子以必要的理解外，要幫助孩子分析原因，找出克服困難的辦法。
（5）孩子闖禍犯了錯誤，此時情況較復雜，簡單和姑息縱容的做法是錯誤的，應當耐心疏導進行說服教育。