結合的勵志

1. 結合工作經歷或生活經驗談一談激勵如何與日常工作相結合

企業管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。這涉及到管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。您如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲來達到規范員工行為、使員工在外在制度規范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實上，在具體的操作中往往是二者並用，做到賞罰分明，激勵和懲罰並用。
豁達的領導能把懲罰變成激勵。馴服叛逆員工，化懲罰為激勵恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而經理人也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和經理提出過，但沒有受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，於是就和主管吵翻了，並退出了工作崗位。主管反映到部門經理那裡，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。於是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣當月業績獎金的也有。這位員工拒不接受，於是部門經理就把問題報告到我這里。您部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了「人才有用不好用，奴才好用沒有用」的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，並補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。事情過後，發現這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，並積極配合主管的工作，工作熱情大增，大家說她好像變了個人似的。
關注處罰單的設計問題，在製作處罰單的時候，加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響——「糾錯是為了更好地正確前行。」再把單子由「處罰單」改為「獎勵與改進單」，獎與罰兼並，有獎勵的同時就有待改進的地方。改動後加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當員工接到處罰的時候，您看到了這句話，心理上會發生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤。這就是處罰的藝術，這就是企業文化與領導的魅力所在。

2. 結合國內形勢談一下大學生如何勵志成才

提高自身素質，實現自身價值，向國內奮斗在第一線的偉人學習。

3. 如何把物質鼓勵與精神激勵相結合

從某種意義上來說，企業和員工是平等的關系，作為員工，為企業服務，為企業創造效益。作為企業，要獲得員工所創造的價值，就要給員工報酬，從而建立企業與員工的心理契約。

這樣做的目的就是讓員工在工作中獲得物質和精神的回報，從物質和精神兩個方面獲得滿足，更好的狀態是與此同時還能讓員工體驗到為企業工作的快樂。

一個非常現實的話題，物質的鼓勵是精神的動力，但精神鼓勵也很重要，不管是物質鼓勵還是精神激勵，寄予的是領導的厚望，是責任的強化，員工當然也會心存感激。

這兩種激勵機制相結合，使企業和員工在共同努力下正沐浴著這片明媚的陽光盡情的伸展著枝條，體驗著共同成長的快樂。

【案例解析】

錦江管理有限公司董事長海岩就很注重這兩者的結合，在企業激勵機制中，他堅持以物質鼓勵和精神激勵相結合的激勵機制。

作為一個掌管一萬多名員工的高層，他努力使自己的員工們能夠在企業中體驗到工作的快樂。就體現了他注重時時刻刻對員工採取精神鼓勵的激勵方式。而這也是精神激勵的最高境界。

該公司在物質方面毫不吝嗇，積極推行科技、創新等方面的獎勵實施辦法，對於企業中有突出表現的員工，包括引進應用新技術、新工藝的業界自主創新人才以及取得重大發明的優秀員工給予重獎，對平時在工作中表現好的員工個個都實行物質方面的獎勵。

有些人認為只講物質鼓勵就足夠了，這比較實在，完全可以激發員工的積極性與創造性，談精神激勵無異於鏡中花，水中月，華而不實，只是空口說幾句什麼，其實一點用處都沒有。

而另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講付出，不講回報，認為付出了努力就很光榮，因為勞動最光榮，這些人太不講究實際了，工作中也不會務實到哪裡去。

固然，人在做什麼事情的話，是要有精神的鼓勵的，這樣可以加大幹勁，在原來的基礎上會付出更大的努力，會把事情做得更好，可是如果都活不下去的話，那也是不可能的。這樣兩種說法都是不合理的。

鑒於以上兩種不同的意見，他認為對公司員工僅僅採取物質上的鼓勵，已經不能滿足員工的需要。還要時時刻刻不能忘記精神方面的激勵。

當然這種激勵並不是單純的用語言進行鼓舞，對員工天天開動員大會那麼簡單。

公司還大力實施精神激勵政策。定期開展一系列的評選模範、標兵以及企業明星的競賽活動，將評選出的先進人物登上企業明星榜，廣泛進行宣傳。讓他們對企業的貢獻得到眾人的肯定。

就算這樣，海岩認為還是不夠的，要想有更好的發展，就要不斷的追求更好。

他認為不管是物質鼓勵還是精神激勵，其最高境界就是企業要讓員工感到快樂，這還需要在很多地方進行投入。比如，改善薪資結構，增加員工福利，為員工提供更好的發展前景，為他們設計職業生涯規劃，使其與企業的發展目標相吻合等等，從而激發員工更大的創造性，讓員工獲得更多的鼓勵。

在海岩的發展中，曾經連續4年請專業的咨詢公司來做調查，目的就是想知道員工對企業的看法以及滿意度，企業還需要做哪些物質和精神方面的激勵。

正是因為採取了上述的激勵機制，才使企業發展得如日中天。

●從案例中，我們不難發現，採用物質鼓勵與精神激勵相結合的激勵機制，是企業管理的一種職能。

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，兩者也不存在孰輕孰重之爭，兩者只有在最好的結合狀態之下，才會做出最大的成效，發揮最大的效果，這就是在企業中把物質鼓勵與精神激勵相結合的更高一種境界。

案例中錦江管理有限公司將物質鼓勵與精神激勵相結合達到了一種境界，在滿足了員工的物質需求之後，員工就迫切地需要企業在精神方面也予以激勵，這樣可以讓員工看到自己對企業的貢獻，認識到自己的價值，讓員工有一種成就感，盡管只是稱號，沒有物質方面的的鼓勵來的實在，可確是很需要的。

在做到這些之後，該公司的董事長海岩還不滿意，它的最終滿意將是全體員工的滿意與快樂。而他自己堅持認為這才是物質鼓勵與精神激勵所應該達到的結果。

如果只對員工進行物質鼓勵就會讓他們覺得是一種交易，剛開始還會有很大的影響力，時間一長的話，這種鼓勵的效果就淡了，其影響力不會太長久，如果太頻繁的進行物質鼓勵，就會形成一種惡性循環，這樣也是不合理、不科學的，有時候也是一種浪費，得不償失。

而精神激勵恰恰可以彌補這些不足，他讓員工有發自內心的動力，更有主動性和自覺性地去工作，而且也符合人的需求。

總之，兩者應該恰如其分的結合，達到最佳效果。才能真正達到此種激勵機制的目的，才能真正激發企業的活力。

【專家點撥】

→人都有物質與精神方面的需求，兩者就像一個人的左右手，不可偏廢其一，都有自己的特性，也就都占著重要的地位。

→只講物質鼓勵或者只講精神激勵，都不會取得好的效果，因為兩者是連在一起的，只講其一，就難免會失衡，當然就不能很好地激發企業的活力了。

→物質鼓勵可以讓人滿足日常生活中的基本需求，是講精神激勵的基礎，如果沒有物質方面的鼓勵，一味地對員工進行精神激勵，無異於在建一座不能居住的空中樓閣，還騙員工可以住進去，相信是沒有員工願意去接受的，這樣做毫無意義。只對員工進行物質鼓勵，會讓人感覺缺少企業文化，也不現實。

→既然兩者是同氣連聲，一脈相承的，就必須兩者兼顧，既講物質鼓勵也講精神激勵，他本來就是一個事物的兩個方面，只講其一，就會片面。要想取得好的效果，當然要兩者相結合。

→物質鼓勵與精神激勵相結合，才能達到最好的目的。物質鼓勵讓員工更有奔頭，精神激勵讓員工更堅信這種奔頭，精神激勵其實從某種程度上來說，是物質鼓勵更高一個層次，但絕對離不開物質鼓勵的支撐，因為離開物質談精神或者離開精神談物質都是不科學的。

4. 2.結合你的日常工作實際,談談如何將激勵方法與工作實際相結合。(14分)

我們要知道一句話，要想馬兒跑得歡，就得給他喂飽了，首先我們要制定一套合版理的，權薪資架構，可以滿足員工的生活要求，另外，需要額外的績效管理，對於平時表現較好的員工與獎勵，對於核心的員工，要給予一定的的股份獎勵，讓他們成為公司的主人翁

5. 結合實例論述領導者如何結合以人為進行激勵

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容：
1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。
4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、准確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
激勵的基本原則
1、目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
2、物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
3、引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
4、合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。
5、明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
6、時效性原則
要把握激勵的時機，「雪中送炭」和「雨後送傘」的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。
7、正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。
8、按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。
激勵的作用
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：
1、吸引優秀的人才到企業來
在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧
美國哈佛大學的威廉•詹姆斯（W•James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、留住優秀人才
德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對「未來的人力發展」的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性的競爭環境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M•Mc Gregor）所說：「個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。」在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
激勵的類型
不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
（1）物質激勵與精神激勵
雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。
（2）正激勵與負激勵
所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。
（3）內激勵與外激勵
所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。
——內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵，會產生一種持久性的作用。
——外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一項又臟又累、誰都不願乾的工作有一個人幹了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
激勵的過程
激勵的目標是使組織中的成員充分發揮出其潛在的能力。激勵是「需要→行為→滿意」的一個連鎖過程。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。
一個人從有需要直到產生動機這是一個「心理過程」（圖中以虛線框表示），比如當一個下屬做了一件自認為十分漂亮的事情後，他渴望得到上司或同事的贊賞、認可和肯定，這就是他渴望被上司激勵的心理「動機」。這時，如果上司及時而得體地用表揚「激勵」了他，他在今後的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他產生了努力工作的「行為」，而這種行為肯定會導致好的「結果」，最後達到下屬和上司都「滿意」的成效。
激勵的機制
激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
（1）激勵時機
激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。
激勵如同發酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。
（2）激勵頻率
所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關系。
激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等等。一般來說有下列幾種情形：
——對於工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對於工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。
——對於任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對於任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。
——對於各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對於各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。
——在工作條件和環境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環境較好的部門，激勵頻率應該低。
當然，上述幾種情況，並不是絕對的劃分，通常情況下應該有機地聯系起來，因人、因事、因地制宜的確定恰當的激勵頻率。
（3）激勵程度
所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過於輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。
所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度並不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂「過猶不及」。
（4）激勵方向
所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什麼樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現慾望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵。
幾個有影響的激勵理論
激勵理論的基本思路，是針對人的需要來採取相應的管理措施，以激發動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決於能力，還取決於受激勵的程度，通常用數學公式表示：工作績效=f（能力×激勵）。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。
(1)馬斯洛的需求層次理論
著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。並認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬於低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。
當一種需要得到滿足後，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然後著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比如一個飢腸碌碌的人，他更渴望你給他幾個饅頭或麵包，而不是你贊賞他如何長得英俊瀟灑或出類拔萃。
(2)雙因素理論
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論，雙因素理論是他最主要的成就。
20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
——那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度，也不會產生更大的激勵。
根據赫茨伯格的研究發現，經理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。
雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著人們物質「小康」問題的解決，人們對精神「小康」的需求也越來越迫切。
(3)期望理論
美國心理學家弗魯姆於1964年提出了期望理論。該理論認為，激發的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值×效價。
就是說，推動人們去實現目標的力量，是兩個變數的乘積，如果其中有一個變數為零，激勵的效用就等於零。效價是企業和團隊的目標達到後，對個人有什麼好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是達到企業目標的可能性大小，以及企業目標達到後兌現個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發生所謂「感情調整」。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務後我估計老闆肯定會兌現他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變數的變化，就會影響到工作的積極性。管理者的任務就是要使這種調整有利於達到最大的激發力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。

6. 寫一篇感恩勵志的作文,可結合軍訓的酸甜苦辣,400字以上

軍訓不但培養人有吃苦耐勞的精神，而且能磨練人的堅強意志。蘇軾有句話：「古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。」這句話意思是成功的大門從來都是向意志堅強的人敞開的，甚至可以說是只向意志堅強的人敞開。

心目中的軍訓充滿教官的訓斥；心目中的軍訓是緊張與艱苦的合奏；心目中的軍訓更是無常地響起那集合手哨音，還有那瓢潑大雨下的大集合、嚴訓練；心目中的軍訓生活成百上千次地浮現在我的腦海，閃現在我的眼前。但我還是滿懷欣喜與信心地去擁抱我嚮往已久的軍訓。

在軍訓中，很苦很累，但這是一種人生體驗，戰勝自我，鍛煉意志的最佳良機。心裡雖有說不出的酸甜苦辣，在烈日酷暑下的曝曬，皮膚變成黑黝黝的，但這何嘗不是一種快樂，一種更好地朝人生目標前進的勇氣，更增添了一份完善自我的信心嗎？

我滿懷信心地開始了真正的訓練。教官一遍遍耐心地指導代替了嚴厲的訓斥。訓練場上不但有我們整齊的步伐，也有我們陣陣洪亮的口號聲，更有我們那嘹亮的軍營歌曲。

站軍姿，給了你炎黃子孫不屈脊樑的身體，也給了你龍之傳人無窮的毅力。練轉身，體現了人類活躍敏捷的思維，更體現了集體主義的偉大。不積滴水，無以成江海。沒有我們每個人的努力，就不可能有一個完整的，高質量的方隊。訓練的每一個動作，都讓我深深地體會到了團結的力量，合作的力量，以及團隊精神的重要，我相信，它將使我終身受益，無論在哪個崗位上。

其實在自己的人生路上，也應該印滿一條自己腳步的路，即使那路到處布滿了荊棘，即使那路每一步都是那樣的泥濘、那樣的坎坷，也得讓自己去踩、去踏、去摸索、去行進！我想那樣的路才是真實的自我寫照，決無半點虛假偽裝之意。

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一遍又一遍枯燥乏味的動作，一句又一句不得違抗的命令，一套又一套令人生畏的紀律……一天的軍訓終於把同學們原本種種美好的設想一一擊碎，取而代之的是眩目的陽光、咸鹹的汗水、酸痛的四肢，這就是軍訓對我們身體素質、意志信念、組織紀律的考驗。「不經一番烈日烤，哪得鋼鐵意志成」，想想正在戍邊保衛的英勇戰士，想想正在拼搏的奧運健兒，想想所有為我們今天幸福生活努力的各行各業的普通人民，我們的這點苦算得了什麼？不過，畢竟是打娘胎里頭一回，各種想法體會總是有的，那就讓我們來聽一聽正在「受苦受難」的高一同學是怎麼說的吧：

呂曜暉：8月15日之前，軍訓對我是一種誘惑，嚮往它的刺激和冒險，盼望著穿上軍服，成為一名英姿颯爽的女兵。

有人說：軍訓很累很苦，我卻不以為然地認為不就是站、走、跑幾個我幼稚園就會的動作嗎？那還不是小菜一碟！

有人說：心態好的話當成一種磨練，也是一種提高。我也驕傲地想我這么樂觀的一個丫頭，有什麼好怕的。

現在，我終於「夢寐以求」地穿上了又肥又大的衣褲，懨懨地站在了快要被烈日灼軟的塑膠場地上，「享受」著教官「溫柔」的呵斥聲。

站，多麼簡單的一個動作，我卻累得咬牙切齒，一開始那英俊瀟灑的教官就給我們來了個下馬威，原來一個普普通通的站還有那麼大的學問，站著站著，我就腰酸腿疼，就一下子一屁股坐下去，汗珠不停地滴落，借證我的苦和累。

沒想到苦的還在後頭呢，稍息、左轉、右轉等等幾樣小小的動作就將我們徹底打垮了，簡直比代數里函數的XYZ還要難纏。陽光不停地考驗我們的意志，手酸了，腳僵了，痛了，全身黏乎乎的，簡直就跟十八層地獄沒什麼兩樣，讓人有股沖動想一下子跑回家享受空調的蔭庇，但是我必須堅持，要是倒下了或放棄了，還對得起自己嗎？

最恐怖的是烈日底下的30分鍾軍姿了，我們既要忍受肚子向我們示威的煎熬，又要忍受身體到處彌漫的酸痛。不久，就有人倒

7. 圍繞「抗逆成長」為主題,內容結合青年學子如何在新時代奮進追夢、勵志前行,體

勤學、識禮、求實、奮進，人生樂曲的主音符 同學們，人生匆匆不過數十載，我們如何能抓住這指縫間流逝的光陰？如何能讓生命活得更有質量呢？我想，唯有在我們懂事之時起就做到勤學、識禮、求實、奮進，才能讓我們延長生命的長度，提高生命的質量。如果說人生是一部樂曲，那麼勤學、識禮、求實、奮進就是人生樂曲上的四個主要音符。 第一音符：勤學 張衡曾說過：「人生在勤，不索何獲。」高爾基也說過：「天才出於勤奮。」這些話都說得千真萬確，古今中外，幾乎所有取得突出成就的人都有一部勤學、刻苦、奮斗競爭的歷史，絕少有靠投機取巧取勝的。東漢的孫敬和戰國的蘇秦懸梁刺股，而成為著名的政治家；波蘭的居里夫人十年如一日勤奮研究科學，才發現了貢獻全人類的鐳元素；歌唱家宋祖英勤奮練聲，才會在世界音樂大廳維也納唱響全世界。成為名人需要勤學，普通人完成事業也要勤學。農民種田要勤才有收獲，2人生產要勤才有效益，商人做生意要勤才有利潤。學生學習要勤才有成績 在這個充滿競爭的社會，唯有勤學至老才能立足於社會。 第二音符：識禮 勤學使我們長知識，但光有知識沒有禮節也是行不遠的。知書還要達禮！只有勤學識禮才能為自己增添魅力和光彩。 「識禮」 既要懂得禮儀，知道禮節，深知做人的道理。 我國古代有許多關於「禮」的成語，像：彬彬有禮、知書達禮、恭而有禮等。我國自古就被稱為「禮儀之邦」，最看重一個「禮」字。從一個「禮」字可以看出一個人的學識、品格，識禮之士必是個有修養、有文化的得體之士。「識禮」是對別人和自己的尊重，「識禮」是與人交往的「試金石」。一個人不識禮必成孤獨無援的人，一個國家不識禮必成為必塞落後的國家。在這個合作的社會里，唯有「識禮」才能和諧致遠。 第三音符：求實 「求實」，顧名思義就是實事求是，追求真理。「實事求是」是勤奮刻苦，銳意進取的敬業精神。堅持「實事求是」，就是嚴格按客觀規律辦事，這就是成就一番事業的必要條件。 古人說過：「知之為知之，不知為不知，是知也。」作為當代學生，我們也需要不弄虛作假的學習態度。不復制別人的答案，不濫竽充數。既要追求和掌握真理，又要排除各種干擾勇敢地去堅持和捍衛真理。在這個務實的社會里，唯有「求實」才能文明進步。 第四音符：奮進 「天行健，君子以自強不息。」這是《周易》中的一句話，意思是君子應該像天宇一樣運行不息，即使癲沛流離，也不屈不撓；如果你是君子天的運動剛強勁健，相應於此，君子處世，應像天一樣，自我力求進步，剛毅堅卓，發奮圖強，永不停息。幾千年前的古人都知道此理，何況文明社會中的我們？ 人要保持一顆自強不息的心，要與困難做斗爭，正所謂「世上無難事，只要肯攀登」。困難像彈簧，你強它就弱，你弱它就強。在這個危機四伏的社會里，唯有發奮圖強、勇於創新，才能迎難而上。 我們青少年正處於人生玈途的花季，青春年少，風華正茂。初中階段正是人的身心和智能發展最為迅速、最為顯著的時期，也是我們掌握知識、塑造自我的黃金時期。我們要樹立遠大志向，為將來用我們的勤奮，用我們的學識，用我們求實奮進的精神去優雅地摘取成功之果而奮斗。 「學海無涯勤為舟，與人相處禮為上，求實務實是真理，奮發進取永不息。」同學們，真心地希望勤學、識禮、求實、奮進四個音符為你的人生樂章譜出華麗的旋律！

8. 獎補結合,激勵相容什麼意思

獎補結合激勵相容應該指的是一種分配機制，意思就是說利用獎勵和補貼相結合來激勵勞動者。

9. 關於勵志短語（4至8個字），能把夢想與現實結合，表現過渡的。 急！！謝謝！！

平實堅韌，立己達人
這是我們學校的校訓，確實不錯！