勵志培訓課件
1、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。
2、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，
而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。
3、莫找借口失敗，只找理由成功。(不為失敗找理由，要為成功找方法)
4、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
5、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
6、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什麼東西。學習會使你永遠立於不敗之地。
7、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
8、人之所以能，是相信能。
9、一個有信念者所開發出的力量，大於99個只有興趣者。
10、每一發奮努力的背後，必有加倍的賞賜。
11、人生偉業的建立
，不在能知，乃在能行。
12、任何的限制，都是從自己的內心開始的。
13、含淚播種的人一定能含笑收獲。
14、慾望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
15、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人永遠不必為自己的前途擔心。
16、一個人最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
17、不要等待機會，而要創造機會。
18、如果寒暄只是打個招呼就了事的話，那與猴子的呼叫聲有什麼不同呢？
事實上，正確的寒暄必須在短短一句話中明顯地表露出你對他的關懷。
19、昨晚多幾分鍾的准備，今天少幾小時的麻煩。
20、做對的事情比把事情做對重要。
21、人格的完善是本，財富的確立是末。
22、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。
23、行動是治癒恐懼的良葯，而猶豫、拖延將不斷滋養恐懼。
24、沒有天生的信心，只有不斷培養的信心。
25、只有一條路不能選擇——那就是放棄的路；只有一條路不能拒絕——那就是成長的路。
26、人性最可憐的就是：我們總是夢想著天邊的一座奇妙的玫瑰園，而不去欣賞今天就開在我們窗口的玫瑰。
27、征服畏懼、建立自信的最快最確實的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經驗。
28、失敗是什麼？沒有什麼，只是更走近成功一步；成功是什麼？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。
29、讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計劃吧！
30、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
31、任何業績的質變都來自於量變的積累。
32、成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續累積而成
㈡ 如何調動員工工作積極性培訓課件
一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、 靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。
㈢ 什麼是勵志教育培訓
勵志教育，是應用教育心理學、教育激勵學和，激發和喚醒學生內動力，使學生從"被成長"中產生生命自覺，讓學生用自己的力量成長，最終達到成人成才的目的。
勵志教育是以教育激勵為手段的信念教育。
信念是對觀點、對人或對事的一種堅信的狀態。信念的力量是巨大的。信念有時是由目標產生，有時是由信仰產生，有時是由興趣產生。總之，信念是一種念想，而且堅信。勵志教育的核心，是我們給學生什麼信念。這種信念首先是前面講的「志」，當然還有自信，還有道德。「我是最棒的」，這是自信角度的信念。「我能講文明我能有禮貌」，「我是中國人我有中華魂」，這是道德角度的信念。
激勵就是通過外界對人的刺激和影響，來調動、激發人內在的積極性、主動性和創造性。激勵的要素有需要、動機和目標[①]。教育激勵是教育者為了滿足學生成長、人才發展和道德教育的需要，創設激發學生動機的條件，激發學生的內在動力，以實現既定的教育目標的過程。[②]
在教育激勵中，信念就是學生對教育目標的堅信。通過教育激勵，我們要讓學生對教育目標產生信念。
前幾年，山東有一所學校搞了「誓詞激勵」的「勵志教育」特色辦學，起床喊誓詞、跑操喊誓詞、課間喊誓詞。這種激勵產生了一定程度激勵作用，很多學校競相仿效。幾年後，這種以高考為目標的激勵被教育廳叫停。之後，對勵志教育，人們的認識停留在考大學上，認為教育勵志就是舉拳頭喊口號，就是考北大清華，就是精英教育大眾化。
高考為導向的教育目標，必然會貽害學生。我們的勵志教育一定要是以信念教育為導向的教育激勵。而這種信念一定要是尊重學生成長和發展、並且兼顧社會需求的。
還有，愛恨情仇功名利祿，能不能成為學生的信念。這些刺激，對人盡管可以產生巨大的力量，但是作為學生的信念肯定不行，因為狹義的愛，以及「恨情仇功名利祿」，考慮的主要角度是個人，沒有兼顧社會。只有兼顧個人發展和社會需求的信念才是正確的。當然，廣義的愛心，愛祖國愛老師愛父母愛生命，是非常值得倡導的。
信念需要培養，以致鑄造。教育的方法非常重要，尤其是在中國現階段。
課題組根據積極心理暗示理論、教育激勵理論和道德認知的「順從認同內化」理論，採用了「三大步育人模式」。主要做法是：以「集體朗讀勵志信」為主的「學生勵志每日三大步」，以「批閱成長記錄」為主的「導師每月三大步」，以「主題班會」為主的「班級課程體系」，等等。這種模式，簡單而獨到，成效明顯。
折疊道德教育
勵志教育不只是信念教育，更重要的是基於科學發展觀的道德教育
在勵志教育的實踐中，課題組把學生必須接受的道德內容，寫在了勵志信里，通過「三大步模式」和全員育人導師制等科學理論，對學生進行實施。因為德育和勵志教育的結合，在實踐中產生了較好的德育效果。
首先，讓我們重新學習一下這個用的非常頻繁的「德育」的概念。《中國大網路全書-教育卷》1985對德育的概念認為：德育是「教育者按照一定社會和階級的要求，有目的、有計劃、有組織的對受教育者施加系統的影響，把一定的社會思想和道德轉化為個體的思想和道德品質的教育」。胡守棻（fēn）主編的《德育原理》（1989）認為：「德育即是將一定的社會或階級思想觀點、政治准則、道德規范轉化為個人思想品德的教育活動。」根據德育的概念看來，課題組根據《規劃綱要》精神，按照德育課程大綱，把德育內容，由淺入深的、成序列的編排成以勵志信為主導的德育讀本《我們有話對你說》，完全符合德育的基本要求。
讓學生集體朗讀勵志信，就是一個德育過程，是課題組推廣的主要德育模式。課題組認為，對於中華文明幾千年積淀下來的，比如愛國、誠信和責任等核心的民族道德品質，無需論證，我們必須讓學生無條件接受，通過「順從-認同-內化」的科學認知過程對學生進行教育。課題組把這些內容寫在了勵志信里，通過勵志信的神秘感，應用積極心理暗示的辦法，採用集體朗讀勵志信的做法，對學生進行道德教育，理論上符合德育的基本要求。實踐中德育成效也較明顯。
在孔子故鄉曲阜的曲阜一中，對5000名在校學生實施了三大步勵志教育，半年後，對5000名家長進行了「曲阜一中勵志教育普查」，調查共設置了10個問題。調查結果顯示，三大步勵志教育非常贊同的佔93%，93.1%的家長認為孩子「變得自立、自強、自信」或者「學習勤奮刻苦，成績明顯進步」，95.2%的家長認為，集體朗讀勵志信等方法可以「喚醒孩子的良知，激發生命潛能」。
根據德育的概念分析和實踐數據證明，我們認為，集體朗讀勵志信為主的「三大步育人模式」，從內容到形式，都符合德育的基本要求。是很好的道德教育。
道德教育結合勵志教育，遵守科學發展觀，以學生為本，讓學生用自己的力量成長。
按照唯物辨證法的觀點，事物發展的外因只是條件，內因才是根據，外因必須通過內因才能起作用。「德育過程一方面固然是一種價值性的環境和影響，但這一環境或影響起作用的先決條件仍是德育對象接受這一影響的內因。德育過程實際上也是德育對象自身在道德等方面不斷建構的過程。德育應該是環境與生長的統一，價值引導與個體價值建構的過程。」[③]
教育一定要遵守科學發展觀，以學生為本。德育過程，如果對德育對象考慮不足，那一定是反德育。所以，課題組倡導「讓學生用自己的力量成長」，兼顧道德教育和學生成長。當然，「讓學生用自己的力量成長」，也是針對學生「被成長」「被考試」和「被學習」等嚴重的教育亂象。
通過以上兩點分析我們得出結論：勵志教育不只是信念教育，更是道德教育，道德教育和勵志教育的結合，賦予了道德教育「以人為本」的科學發展觀內涵。
折疊賞識教育
勵志教育是賞識教育和挫折教育結合的教育。
我們談到勵志教育，可能更多想到的是對學生在挫折中的教育，在挫折中如何產生自信和堅定信念。但是，勵志教育一定要以賞識教育為主，只有賞識學生，才能使學生產生自信。而且學生在挫折中，教師的賞識更重要。
勵志教育之「勵」，主要意思是勉勵、激勵，是激發和喚醒。因此我們的主要教育手段是通過各種方法進行賞識教育。德國教育家第斯多惠說過：「教學藝術的本質不在於傳授本領，而在於喚醒、激勵和鼓舞。」說明能在教學中進行以「激勵和鼓舞」的賞識教育是必要的。
在勵志教育中，我們經常會有一些提法，比如「你是最棒的」，在商界有 「我是世界上最偉大的推銷員」的提法，等等。這些提法都是較具體的人生價值的理念，具有較強的激勵作用。但是極有必要提出的是，這里的「最」，可以不是第一，將來也可以不是。但是如果經常這樣講，就會產生巨大的積極作用。這樣的提法，是不是志向，是不是符合邏輯，似乎不是特別重要。這種提法的激勵和鼓舞效果卻是重要的、公認的。
總之，勵志教育是以信念教育為導向、以教育激勵為手段、以科學發展觀為指導的廣義教育。勵志教育是讓學生用自己的力量成長的道德教育，勵志教育是讓學生用自己的意志戰勝挫折的賞識教育。
勵志教育不可以走偏，不可以成績為上成績唯一，要遵循多元智能理論。教師要善於發掘學生的各種智能，並且給以肯定，給以激勵和鼓舞。
㈣ 培訓激勵的培訓激勵的必要性
盡管如今培訓已被視為是企業生存和發展的基礎，但仍有不少企業和員工對培訓沒有足夠的重視，行動上不夠積極，企業應加強培訓激勵。許多培訓都是在行業主管部門的指令和不予 「年審」、不予「升級」的強制措施下執行的。員工即使進了課堂，不是接手機談工作就是因為工作忙而中途退課，嚴格的說，又有多少人會善始善終真正學到一些知識和技能呢？據福建省總工會對全省職工的問卷調查顯示：80%以上的工人認為不願意學技術是因為激勵機制不健全。使培訓陷入困境的原因有：
1.機制老化:企業培訓機制沿用行政管理模式與市場經濟發展規律不相適應。培訓與使用各行其道，待遇沒有與勞動力市場價格接軌，考核濫竽充數，培訓與勞動、工資、用人制度相關度不高，培訓主體利益驅動不力。
2.手段僵化:激勵手段老一套，缺乏新意。激勵的程度跟不上社會發展的步伐，滿足不了員工的需要，存在物資激勵多，發展激勵少；精神激勵多，目標激勵少的現象。
3.力度弱化:強化激勵偏廢，重視正強化，忽視負強化，達不到剛柔相濟的效果。在日趨嚴峻的就業形勢下，競爭上崗、竟聘上崗、下崗比例激勵等負強化手段更能激活員工的學習動力，為了避免失業，員工會對培訓付出更大的努力。
4.功能退化:企業對員工培訓效果視而不見或遲遲不做出反應，不施行激勵手段，使員工的積極心理受到壓抑，產生失望的情緒，退化了激勵功能。
因此，當培訓還沒有成為員工的一種自然的行為時，企業應當建立一個科學的、穩定的、有效的激勵機制，以解決員工培訓動力不足、學習積極性不高的問題。
㈤ 企業管理培訓：管理如何做到有效激勵
第一，工作上「共同進退」，互通情報
工作本身就是很好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。基層主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二，「傾聽」員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三，尊重員工建議，締造溝通交流橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四，做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五，興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六，「贊賞」，是最好的激勵
給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七，從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八，讓「業績」為員工的晉升說話
目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九，能者多得，給核心員工加薪
物質激勵仍然是員工激勵最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
㈥ 企業員工激勵培訓課程有哪些
培訓大綱：企業如何有效激勵員工培訓部分程主要內容概括：
第一講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式
01 引言
02 破解中國企業的十大管理難題
03 案例與啟示
04 現代高績效激勵式人力資源管理模式
第二講 加強對激勵理論的認識和學習
01 馬斯洛需要層次論模型
02 激勵——保健雙因素理論
03 公平理論
04 弗魯姆的期望理論
05 斯金納的強化理論
06 激勵的實用人性內因模型
第三講 員工激勵的特點及思維方法
01 員工激勵的特點
02 「三位一體」思維方法
03 了解員工需求的具體方法
04 制定有效激勵政策的方法
第四講 員工激勵的原則
01 員工激勵的一般原則
02 員工激勵的高級原則
第五講 企業激勵機制的要領
01 中小企業的激勵機制要領
02 大型企業(集團）的激勵機制要領
第六講 領導激勵部屬的注意事項
01 引言
02 要注意給下屬描繪「共同的願景」
03 要注意用「行動」去昭示部下
04 要注意善用「引導而非控制」的方式
05 要注意授權以後的信任
06 要注意「公正」第一的威力
07 要注意對部下進行有效溝通
第七講 員工激勵的操作技巧
01 引言
02 員工氣質與激勵
03 人才類別與激勵
04 引爆員工潛力的實用法則
05 如何處理員工的抱怨
06 激勵員工士氣的15種技巧
第八講 員工激勵的誤區
01 引言
02 員工激勵的八大誤區
第九講 建立企業完整的有效激勵平台
01 引言
02 12個有效激勵平台方案
第十講 高級經營管理人員的激勵模式
01 經營管理層激勵的必要性
02 企業年薪制設計
03 股票斯權的基本模式
04 MBO的基本模式
企業如何有效激勵員工培訓總結
㈦ 找一些培訓中比較激勵（煽情）人的話
這一段很不錯，俞敏洪贏在中國經典語錄:
人的生活方式有兩種，
第一種方式是像草一樣活著，
你盡管活著，每年還在成長，
但是你畢竟是一棵草，
你吸收雨露陽光，
但是長不大。
人們可以踩過你，
但是人們不會因為你的痛苦，而他產生痛苦；
人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，
因為人們本身就沒有看到你。
所以我們每一個人，
都應該像樹一樣的成長，
即使我們現在什麼都不是，
但是只要你有樹的種子，
即使你被踩到泥土中間，
你依然能夠吸收泥土的養分，
自己成長起來。
當你長成參天大樹以後，
遙遠的地方，人們就能看到你；
走近你，你能給人一片綠色。
活著是美麗的風景，
死了依然是棟梁之才，
活著死了都有用。
這就是我們每一個同學做人的標准和成長的標准。
當你是地平線上的一棵小草的時候，你有什麼理由要求別人在遙遠的地方就看見你？即使走近你了，別人
也可能會不看你，甚至會無意中一腳把你這棵草踩在腳底下。當你想要別人注意的時候，你就必須變成地平線
上的一棵大樹。人是可以由草變成樹的，因為人的心靈就是種子。你的心靈如果是草的種子，你就永遠是一棵
被人踐踏的小草。如果你的心靈是一棵樹的種子，就算被人踩到了泥土裡，只要你的心靈是一棵樹的種子，你
早晚有一天會長成參天大樹。不管你是白楊樹還是松樹，人們在遙遠的地方都能看見在地平線上成長的你。當
人們從你身邊經過的時候，你能送他們一片綠色、一片陰涼，他們能在樹下休息。因此做人的要求是你自己首
先要成為地平線上的一棵大樹。當你是草的時候，你沒有理由讓別人注意到你。 而如果你變成了一棵樹，即
使在很遠的地方，別人也會看到你，並且欣賞你，遠處看來你是一道風景，死後又是個棟梁。
生命是一條河流，要保持永遠的流動。河流有兩種成分，一種是泥沙，一種是水；希望所有的人不要把自
己變成泥沙，變成泥沙，你的生命就會沉澱下去，生命就會永遠停滯；如果你是水，就必然會流向大海。 其
實每個河流都有自己的夢想，就是流向大海，如果你變成了泥沙，那麼你就會從此沉澱下去，再也看不到陽光，看不到生命中最輝煌的時刻。
㈧ 勵志的培訓短片都有哪些
看看哈工大的《我相信》短片，再希望你能多看到職校學生的長處，幫他們發揚廣大，我相信對你有幫助。