月尾總結勵志語

Ⅰ 銷售月度會議結尾激勵語句

1、 用微笑面對生活，用寬容接納別人。用快樂解除憂傷，用行為贏取信任。用精神鼓勵自己，用失敗總結經驗。用生活增長知識，用努力得到勝利。用智慧留下輝煌，用奮斗改變人生。
2、 一句簡單的問候，是不簡單的牽掛；一聲平常的祝福，是不平常的感動；一條簡訊送去的是無聲的支持與鼓勵，願你永遠堅強面對未來，勝利屬於你！
3、 我們只要正視自我，讓自己有努力的信心，奮斗的勇氣，前進的力量，攀登的智慧，就能開闊視界和胸襟，一切也會隨之柳暗花明。
4、 我被青春撞了一下腰，上帝對你發了點脾氣，生活對你開了點玩笑，工作對你折折路。面對如此的一切，對自己說聲對不起。上帝和青春是在考驗你，生活和工作是在鼓勵你，不要灰心喪氣，勝利一定屬於你。
5、 所謂對自己好一點，就是看得起自己，原諒自己，縱容自己，鼓勵自己，愛上自己。歲月會證明，你自己的自己，是唯一一個＂活對了的＂人生。
6、 收起了無力的笑臉，卸下了虛偽的話語，用疲憊寫完了今天的工作日記，不知道是否還有勇氣去追趕明天那開不完的煩人會議，現實，我們用什麼鼓勵自己，活著。
7、 是陽光，就應照亮黑暗，是雨水，就要滋潤土地，是好友，既要在節前給你祝福，也要在節後給你鼓勵：上班了，調節情緒，集中精力，再接再厲，勇創佳

Ⅱ 半年總結中中激勵員工的簡短發言

一、 宣傳工作著實有效。1、繼續開展「三進一上」宣傳活動，走進學校、社區，走進商場、人流聚集地，大力宣傳乘車、旅遊、網上購票、銀聯刷卡購票、各代購點購票等便民服務業務。2、針對弱勢群體，開通了學生9折票，老年證9.5折票等優惠活動，並針對特困人群聯合政府開展了愛心救助行動，免票乘車，得到旅客的一致好評。
二、 學習培訓，建立一幫一結對子，創建比、學、趕、幫、超的工作學習氛圍。1、針對全站員工開展了禮儀、業務技能等培訓，真正打造了內強素質、外樹形象的責任團隊。2、（售票科）外出學習取經。博山一行收獲很多，首先是加深了員工對保險的認知度，加強了自身的自保意識，從而大大提升了保險的銷售量，能更好的為旅客服務。
三、 強執行、嚴考核。無規矩不成方圓，以公司的規章制度、員工的行為規范為根本，建立了檢查監督考核小組，對員工的不文明、不嚴謹的行為逐一破除，為總站的和諧穩定的發展打下了堅實的基礎，人性化的管理模式更贏得了我們的肯定。
四、 人人為車站，車站為人人。自搬入新站以來，面對環境的變化，競爭對手的不正當手段，我們上下一心，用我們的行動服務於旅客，特別是站領導時常和我們一起工作到很晚，他的言行影響著我們每一個人。我們相信，困難是暫時的，明天永遠是屬於我們的。
工作在這樣的環境中我感到很快樂，能擁有這樣關心我的領導和同事我感到很幸福。XX年6月24日，是我來到客服中心整整1個月，這1個月我過的很充實很快樂。很感謝客服姐妹們對我的關心和幫助，作為一名新員工，我會很認真很努力的向你們學習，爭取早日成為一名合格的話務員。
自身不足：1、語言組織能力不強。
2、語言不夠專業化，用詞不夠職業化。
3、外省的站點知識欠缺。
以上是本人在從事話務工作時發現的自身不足，針對以上不足，在以後的工總中要多觀察老員工的工作流程，多傾聽老員工的電話錄音，學習語言表達技巧。在工作之餘多看地圖，熟識外省的站點，這樣能更好的回答旅客的詢問，更快的為旅客提供轉乘的建議，更好的做到本職工作。

Ⅲ 大學生勵志講座總結

大一新生步入大學生活已經有四個月了，對於大學生活，有千言萬語，迷茫過，失望過，甚至曾經想過放棄，面對種種消極的情緒，我們海源實踐服務社和勵志社特意邀請張俊傑講師為全體社員舉辦了這次「張俊傑勵志講座」向大家傳授些經驗，帶領大家走出迷茫！

這次勵志講座，本來計劃在12月7日舉行的，但是由於一些客觀因素，不得推遲到12月13日舉行。之前，海源實踐服務社社長李星和學生勵志社社長童星一直商討著這件事情，並且多次聯系張俊傑學長；然後兩個社團分配任務，寫策劃、審批活動；兩個社團的財務負責人協商買東西的事宜；宣傳部負責海報的製作，對此進行宣傳；實踐部負責送請柬通知各位嘉賓；組織部負責通知各位社員，並確定人數。最後確定講座時間定為12月13日上午9：00正式開始，地點為八教3-3。

12月13日上午8：00，兩個社團的社干就來到會場，進行布置，到了8：30社員都已集合，由社長講話，注意會場紀律。9：00時，主講人開始他的以「經歷是最好的經驗」為主題的精彩演講。每位社員都集中精神聽著張俊傑的演講，他的演講很朴實，很實用，很適合我們大學生的語言風格。他講了三個多小時，期中還穿插了活躍氣氛的小環節，使得大家的情緒一直保持著高漲，每個在場的同學都把最真心的最佩服的掌聲送給他！他的演講，情緒高昂，大家的激情也高漲，而且在最後大家都持續不斷的向講師提問，勇敢的提出了自己心中的疑惑，並且得到了講師的滿意答復坐下。就在今天的會場，就看到了大家的突破，大家的進步，敢於突破了自我，鍛煉自己！大家都很珍惜提問的機會，畢竟時間是有限的，一直持續到12點，大家還意猶未盡，散會後還私下和講師交流。

這次的講座可以說是非常成功的，不僅讓社員看到了一位和我們年齡差不多的學長的成功而且讓社員學到了更多的知識，鍛煉了社員的膽量，提高了自身的素質，加深了社員之間的交流，加強了社員間的凝聚力，多了一次實踐的經驗，鍛煉了委員。

也許講座的精彩場面或許會忘記，但是期中學到的知識卻是將成為永恆，而且在以後的生活中不斷去實踐，不斷的提高自己，我們的大學生活會更精彩！！

Ⅳ 員工大會總結稿

(一)要有全局觀念，從整體出發去檢查每一部分在論文中所佔的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰當，篇幅的長短是否合適，每一部分能否為中心論點服務。比如有一篇論文論述企業深化改革與穩定是辯證統一的，作者以浙江××市某企業為例，說只要幹部在改革中以身作則，與職工同甘共苦，可以取得多數職工的理解。從全局觀念分折，我們就可以發現這里只講了企業如何改革才能穩定，沒有論述通過深化改革，轉換企業經營機制，提高了企業經濟效益，職工收入增加，最終達到社會穩定。
(二)從中心論點出發，決定材料的取捨，把與主題無關或關系不大的材料毫不可惜地舍棄，盡管這些材料是煞費苦心費了不少勞動搜集來的。有所失，才能有所得。一塊毛料寸寸寶貴，捨不得剪裁去，也就縫制不成合身的衣服。為了成衣，必須剪裁去不需要的部分。所以，我們必須時刻牢記材料只是為形成自己論文的論點服務的，離開了這一點，無論是多少好的材料都必須捨得拋棄。
(三)要考慮各部分之間的邏輯關系。初學撰寫論文的人常犯的毛病，是論點和論據沒有必然聯系，有的只限於反復闡述論點，而缺乏切實有力的論據;有的材料一大堆，論點不明確;有的各部分之間沒有形成有機的邏輯關系，這樣的論文都是不合乎要求的，這樣的論文是沒有說服力的。為了有說服力，必須有虛有實，有論點有例證，理論和實際相結合，論證過程有嚴密的邏輯性，擬提綱時特別要注意這一點，檢查這一點。
(四)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標准，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。

Ⅳ 急！！！勵志主題班會結束語。

結束語：通過今天的主題班會，我們知道了自立就是靠自己的勞動生活,不依版賴別人;自強就是不安權於現狀,勤奮,進取,依靠自己的努力不斷向上。 自立自強是一種良好的品質,一種可貴的精神。我們每個人都要做一個自立自強的人，好好學習，天天向上。­生活中難免有艱辛坎坷,但是不管環境多麼惡劣,哪怕只有一抔土,一滴水,也要頑強地堅持,根深深地紮下,執著追尋著陽光,像樹一樣成長,長成祖國的棟梁！

Ⅵ 職業生涯規劃結束語

職業生涯規劃書結束語範文(一)
以上的職業生涯規劃固然好，但更重要的，在於其具體實施並取得成效。這一點時刻都不能被忘記。任何目標，只說不做到頭來都只會是一場空。然而，現實是未知多變的。定出的目標計劃隨時都可能受到各方面因素的影響。這一點，每個人都應該有充分心理准備。
當然，包括我自己。因此，在遇到突發因素、不良影響時，要注意保持清醒冷靜的頭腦，不僅要及時面對、分析所遇問題，更應快速果斷的拿出應對方案，對所發生的事情，能挽救的盡量挽救，不能挽救的要積極採取措施，爭取做出最好矯正。相信如此以來，即使將來的作為和目標相比有所偏差，也不至於相距太遠。
職業生涯規劃書結束語範文(二)
成功與不成功人唯一區別在於成功人可以無數地修改方法但絕不輕易放棄目標;與之相反不成功人總是修改目標不修改方法 無數事情證明：人成就一番事業很大程度上是取決於有無正確適當人生目標和計劃所以做事都要有計劃去進行。永遠記住:天下事有難易之乎為之則難者亦易乎不為則易者亦難矣 謹記：只要肯下苦功就一切皆有可能!
職業生涯規劃書結束語範文(三)
一份好的計劃只有在努力實踐中才能顯示其價值，既然做了承諾就努力去實現，否則一切將只是白紙，收獲的也只有慘淡的人生。別讓家人、朋友、關心愛惜自己的人及自己心愛的人失望，更別讓自己失望，讓青春無悔。
把握生命里的每一分鍾，讓青春綻放耀眼的光彩。
說到不如做到，要做就做最好。
從現在開始，向著夢想進發，努力過程中的荊棘，只會更加堅定信念。

Ⅶ 相關激勵理論的總結

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在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

早期的激勵理論研究是對於」需要」的研究，回答了以什麼為基礎、或根據什麼才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。並且提出當某一級的需要獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。

激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的「期望理論」認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響：

一是目標效價，指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。

二是期望值，指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

在弗洛姆之後，美國管理學家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了「目標設置理論」。概括起來，主要有三個因素：

（1）目標難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰性，不能調動起人的奮發精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應把目標控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。

（2）目標的明確性。目標應明確、具體，諸如」盡量干好」、」努力工作」等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，並明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。

（3）目標的可接受性。只有當職工接受了組織目標，並與個人目標協調起來時，目標才能發揮應有的激勵功能。為此，應該讓職工參與組織目標的制定，這比由管理者將目標強加於職工更能提高目標的可接受性，可以使職工把實現目標看成自己的事情，從而提高目標的激勵作用。

這些關於需要和目標的研究，都成為設計業績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對於設計有效的業績評價體系具有指導意義。

[編輯]各學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。

一、行為主義激勵理論
本世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段，誘發人的行為。在「刺激—反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標准和定型的活動。

新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。

新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重復出現而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。

二、認知派激勵理論
行為簡單地看成人的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。

認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬於這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。

三、綜合型激勵理論
行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。

心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關系。如果內部需要不強烈，那麼，再強的引線也沒有多大的意義。

波特和勞勒於1968年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。

在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力後可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴於個人的努力程度，也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。

波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系。他們指出，對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等於或者大於期望所獲得的結果，那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯系減弱，那麼人們就會喪失信心。

[編輯]激勵理論的種類及應用
主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

[編輯]一、內容型激勵理論及其應用
內容型激勵理論，就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。

(1)、馬斯洛的需要層次理論在企業管理中的應用
①低層次的需要只有得到部分滿足以後，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。

②高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。

(2)、奧德弗的ERG理論：
「ERG」理論是生存－相互關系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關系需要（R），和成長發展需要（G）。

該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。

(3)、麥克利蘭的成就需要理論：
麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。

該理論認為，成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，願意承擔需要的競爭，並且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。

該理論還認為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的慾望。合群需要慾望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規范，忠實可靠。

(4)、赫茲伯格的雙因素理論
赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬於工作環境或工作關系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件並不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為「保健因素」。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬於工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為「激勵因素」。這就是「雙因素理論」。

這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的「保健因素」，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用「激勵因素」，盡量使職工得到滿足的機會。

二、過程型激勵理論及其應用
過程模型激勵理論是研究從人的動機產生到最終採取行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。

(1)、弗魯姆的希望理論：
弗魯姆認為，一種激勵因素的作用大小取決於兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即：

激勵力量＝期望值*效價

所謂「希望」，就是指根據過去的經驗，對獲得某種結果概率的判斷。

所謂「效價」，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達到目標的價值的估計。

在管理工作中應用「希望」，要注意三點：

第一，要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而產生心理動力；

第二，要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義的認識，這樣就會提高效價；

第三，正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過高，導致失望太大。

(2)、亞當斯的公平理論：
「公平理論」是研究人的動機和知覺關系的一種理論。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。

在管理工作中應用亞當斯的理論時，要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、製造矛盾等不良傾向。

[編輯]三、行為改造型激勵理論及其應用
行為改造理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。

(1)、亞當斯的挫折理論：
由於目標無法實現，動機和需要不能滿足，就會導致產生一種情緒狀態，這就是「挫折」。

使人產生挫折心理的三個必備條件：

第一，個人所得期望的目標是重要的、強烈的；

第二，個人認為這種目標有可能達成；

第三，在目標與現實中存在難以克服的障礙。

人受挫折後的行為表現：

根據不同人的心理特點，受到挫折後的行為表現主要由兩大類；

第一，採取積極進取態度，採取減輕挫折和滿足需要的積極適應的態度。

第二，採取消極態度，甚至是對抗態度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執和妥協等。

在管理工作中，

第一，要培養員工掌握正確戰勝挫折的方法，教育員工樹立遠大的目標，不要因為眼前的某種困難和挫折而失去前進的動力。

第二，要正確對待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來。

第三，要積極改變情境，避免受挫折員工「觸景生情」，防止造成心理疾病和越軌行為。

(2)、斯金納的強化理論：
心理學認為，人的行為的結果對動機有反作用。如果行為是好的結果，這就能對動機起正強化作用，即能使人的行為得到加強和重復；如果行為的結果使動機得到削弱，這就對動機其負強化作用，會使人的行為削弱或消失。

運用強化理論來影響、加強或改變職工的行為時，要注意採用以下幾個方法：

第一，要按照職工的不同需要，採用不同的強化物。

第二，及時的信息反饋；

第三，獎懲結合，以正強化為主。

(3)、海德的歸因理論：
它是關於人的某種行為與其動機、目的和價值取向等屬性之間邏輯結合的理論。

歸因的種類：

歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個性傾向歸因。情境歸因是把個人行為的根本原因歸為外部力量，如環境條件、社會輿論、企業的設備、工作任務、天氣的變化等。個人傾向歸因，是把個人行為的根本原因歸結為個人的自身特點，如能力、興趣、性格、努力程度等。

在管理工作中當員工完成任務受挫折時，管理人員要及時了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結經驗教訓和順利進行歸因，是職工勝不驕、敗不餒，進一步嚴格要求自己，更加發奮努力。

[編輯]激勵機制的建立和實施
（一）實行目標激勵
1.目標設置

（1）目標應該具體化。

（2）要闡明目標的社會價值並和個人利益相聯系。

（3）目標既要有一定難度又要有實現的可能性。

（4）讓完成目標的人參與目標設置。

（5）要對達到目標的進程有及時、客觀的反饋信息。

2.目標管理

（1）制定總體目標。

（2）作好組織准備。

（3）制定個人計劃。

（4）階段性成果評定。

（二）創建適合企業特點的企業文化。
21世紀將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節奏不斷加快，這就要求企業組織必須從僵化的機械模式，轉變為更具有靈活性和適應性的有機模式；企業之間的競爭已從生產效率的競爭演化為創新率的競爭，基本質是企業文化的競爭，傳統的「命令式」的領導方式已不適應對新型「知識員工」的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

（三）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
進入20世紀九十年代以後，人們對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識，從這些特點出發，如何制定新的、合理的、有效的激勵方案？

1.多一點空間、多一點辦法，根據企業發展的特點激勵多條跑道。

2.要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。

3.想辦法了解員工需要的是什麼。

總之，所採取的激勵的手段要靈活多樣，要根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）充分考慮員工的個體差異，實施有差別的激勵機制
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。不同因素對不同類型的企業的影響力排序：

由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在實施激勵機制時一定要考慮到個體差異。

Ⅷ 總結和提煉工作體會會經驗的勵志短語

生命中不謝的花朵
落葉在空中盤旋,譜寫著一曲感人的樂章,那是落葉對滋養它的大樹的感恩,白雲在蔚藍的天空中飄盪,描繪著一幅感人的畫面,那是白雲對哺育它的藍天的感恩.
有人說,感恩是鞋,穿上它,我們才能在人生的道路上健步如飛.而我覺得,感恩更像是生命中那一朵朵不謝的花.因為感恩,所以我們的生命變得五彩斑斕.
感恩是牡丹.人人都知道牡丹的驚艷,可沒有多少人能真正地沉下新來領略其中的美.就象,人人都知道我們的父母給了我們無私的愛,卻沒有多少人真正地學會了感恩這至親的親人.在這個世界,在芸芸眾生中,我們可以沒有朋友、沒有同學,甚至沒有兄弟姐妹,但是,我們不能沒有父母.是父母賦予我們血肉之軀,養育我們長大,又教會我們認識自己,認識世界,做一個有用的人.父愛是山,偉大堅實而又廣博,他教我們學會了堅強,記住了寬容,懂得了自製.母愛是海,溫暖無私而又細膩.你教會了我們如何用愛去善待世界上的每一個人和每一件事.只要你珍惜起生活中的幸福點滴,總有一天你會發現——那個老沖著自己發火的爸爸和那個老愛嘮叨的媽媽,在他們的偽裝下藏著深沉的愛.感恩是牡丹,他告訴我們要學會感恩,就要先學會感恩我們親人.
感恩是臘梅.每當寒風凜冽之時,白花凋殘,惟有臘梅,風越大,它便開得越艷.就像,對於那些曾經傷害過我們的人,有些人的感恩之新就像寒冬里的白花,凋殘了.而有些人的感恩之心卻像臘梅那樣越開越艷.《天龍八部》里的蕭峰的爸爸蕭遠一輩子都處心積慮地要殺死慕榮博,以報殺妻之仇.可是當慕榮博倒在他面前的時候,他卻發現,正是這個仇人讓他有了活下去的力量,仇人死去彷彿天塌了,他也沒有了人生目標.所以,感恩那些傷害我們的人吧!是他們磨練了我們的心智.感謝那些鞭打我們的吧!是他們強化了我們鬥志.感謝那些嘲笑我們的人吧!是他們堅強了我們的信念.感恩是臘梅,它告訴我們要學會感恩,還要學會感恩我們的「仇人」.
感恩是雪蓮.雪蓮在茫茫雪上綻放著與世無雙的美麗,只有跨越高山的人才能欣賞這種美.就像,每個人的命運都是美麗,但是只有那些跨越了命運坎坷的人才能得到這種美.命運之神對霍金,在常人看來是苛刻得不能再苛刻了.他口不能說,腿不能站.他可仍然感到滿足：能一根能活動的手指,一個能思維的大腦……這些都是霍金面對命運的感恩.感恩是雪蓮,它告訴我們,要學會感恩,就是要學會感恩帶我們一切親人及「仇人」的命運.
生命總是夾雜著歡樂與痛苦.但是,只要你學會感恩帶給你的一切親人以及仇人的命運,你的生命就會在感恩這朵不謝之花的點綴下變得更加美麗

Ⅸ 每天一個勵志警句每月一個感恩小故事每月談一個好習慣的總結

人生像攀登一座山，而找尋出路，卻是一種學習的過程，我們應當在這過程中，學習穩定、冷靜，學習如何從慌亂中找到生機。 一個生活貧困的男孩為了積攢學費，挨家挨戶地推銷商品。他的推銷進行得很不順利，傍晚時他疲憊萬分，飢餓難耐，絕望地想放棄一切。
走投無路的他敲開一扇門，希望主人能給他一杯水。
開門的是一位美麗的年輕女子，她笑著遞給了他一杯濃濃的熱牛奶。 男孩和著眼淚把它喝了下去，從此對人生重新鼓起了勇氣。許多年後，他成了一位著名的外科大夫。
一天，一位病情嚴重的婦女被轉到了那位著名的外科大夫所在的醫院。大夫順利地為婦女做完手術，救了她的命。
無意中，大夫發現那位婦女正是多年前在他飢寒交迫時給過他那杯熱牛奶的年輕女子！他決定悄悄地為她做點什麼。
一直為昂貴的手術費發愁的那位婦女硬著頭皮辦理出院手續時，在手術費用單上看到的是這樣七個字：手術費：一杯牛奶。
那位昔日的美麗的年輕女子沒有看懂那幾個字，她早已不再記得那個男孩和那杯熱牛奶。然而，這又有什麼關系？ 這個年頭,人們很少感動了，對什麼都不再感動了。即使他們還會感動，也只是感動於只有他們才會感動的對象。
其實，這個世界是有些共同的東西的。
看了這則故事絲毫不為所動的人，沒有一點反思的人，他們的情感世界一定暫時缺少了一點很重要的東西，或者永遠失去了一些最寶貴的東西！
這則關於感恩的故事提醒很少感動、不再感動和徹頭徹尾搞錯了感動對象的人們： 感恩，是結草銜環，是滴水之恩湧泉相報。
感恩，是一種美德，是一種境界。
感恩，是值得你用一生去等待的一次寶貴機遇。
感恩，是值得你用一生去完成的一次世紀壯舉。
感恩，是值得你用一生去珍視的一次愛的教育。
感恩， 不是為求得心理平衡的喧鬧的片刻答謝，而是發自內心的無言的永恆回報。
感恩，讓生活充滿陽光，讓世界充滿溫馨。 學會感恩，應該是學會做人的一條最基本的標准。
你我學會感恩，從今天開始。