電網勵志

『壹』 電力工作格言

電力工作格言！
1.無知加大意必危險，防護加警惕保安全。
2.螺絲要「擰」、專困難要「頂」、安全要「緊」。屬
3.多看一眼，安全保險，多防一步，不出事故.
4.防事故年年平安福滿門，講安全人人健康樂萬家.
5.繩子斷在細處，事故出在松處。
6安全生產要用心 廉潔從業須自律
7誠實做人，踏實做事，心繫群眾，清正廉潔
8崗位盡責分分秒秒必當安全者 幹事干凈時時刻刻誓做清白人。
9順供人嚴自律，不觸「高壓線」；管理者勤正己，勿打「擦邊球」。
10貪婪是通向成功的暗溝，廉潔是通向成功的橋梁。
11以制度約束權力，以流程規范行為，以措施防範漏洞，以監督杜絕失足
12對待地位要看淡，對待員工要和善，對待工作要認真，對待權力要負責
13電塔是電力工人的身軀，電線是電力工人的血脈，傳遞的光明是電力工人共守的廉潔心靈。
14.嚴治理，重授權，制度建設防微漸；寬心胸，輕利益，道德修養保清廉。
15.建堅強電網，固百年宏基；築廉政銅牆，樹公僕形象

『貳』 電力公司為豐富員工生活並激勵員工工作熱情,欲舉行演講比賽,請你以員工的身份

電路公司為員工豐富生活並激勵員工工作熱情。請你以生員工的身份來。看待這個事情怎麼看？

『叄』 國家電網激勵約束保障包含哪些內容

一個人的自我約束能力的提高主要來自於鍛煉和平時的行為習慣，重要的是如何面對來版自於各方面的「引誘」，權鍛煉主要是克服心理上的「意志品質」的薄弱，以提高專心致志的自製能力，習慣當然是經過鍛煉養成的。其實，不管是鍛煉，還是習慣，都談不到自覺，要想真正提高約束能力，還必須在此基礎上加以強化，只有把自我的約束能力與自己的學業、成就目標、理想目標聯系起來，一個人的自我約束能力才能發生質的變化。

『肆』 電力職工勵志書籍讀後感

力克·胡哲的《人生不設限》這本書，通過作者對自己獨特的生命體驗的講述，給人以熱情、勇氣、信念、堅持的力量。你不禁會為這位天生沒手沒腳的傢伙而深深折服，他從一無所有、畏縮自卑，迸發出無窮的自身能量，活出了自己的價值，創造出了一個不受限制的精彩人生。

這本書的作者力克·胡哲天生患有海豹肢症，除了軀干外，唯一的工具就是只有兩個腳趾的小左腳。可以想像，生活對他而言是多麼不公平啊！出生時，力克的父母都不能接受這個殘酷的現實，他的媽媽甚至拒絕抱抱自己的孩子。這對任何人都是極大的打擊和難以癒合的傷口。值得慶幸的是，他們沒有放棄，慢慢開始接受和面對現實。

童年時期的力克可以說無憂無慮，隨著年齡增長他開始面對無數的挑戰，而他都努力地克服了。長到了上學的年紀，力克陷入了困境，他一度因身體的缺陷和對生活的絕望動過輕生的念頭。但是最終他放棄了這種愚蠢而不負責任的想法。他想到了給他安慰和幫助的父母，鼓勵和支持他的家人，覺得這樣做對不起他們。於是力克決定好好活下去。他開始在自己身上尋找值得引以為傲的東西來提高信心。他試著交一些朋友，試著融入周圍。雖然常常被同學排斥、嘲弄、或被稱為「外星人」， 但他主動並真誠地和同學交談，同學們逐漸了解了他，都和他成為了朋友。他從朋友那裡也得到了很多的肯定和動力。最終力克戰勝了困難成為了不起的人。如今力克·胡哲不斷拜訪各地的學校、教會、貧民窟和監獄甚至垃圾城，與那裡的人們分享他的人生經歷，散播希望與愛。告訴人們他的經驗，提醒大家信念和行動的重要，鼓勵他們要有信心。至今已有六億人，通過各種途徑，了解了他的充滿勇氣的人生。他的事跡已經深入心地激勵了很多人。

『伍』 淺談如何完善電力企業員工激勵機制

隨著我國電力行業體制改革不斷深化，一直處於壟斷地位的電力企業競爭壓力也在持續增加，原有的企業激勵機制滯後，物質激勵機制也日益弱化，無法有效激勵系統員工的工作。而員工是一個企業核心競爭力的載體，是激勵機制的直接作用對象，激勵機制運用的好壞在一定程度上可以決定企業興衰。理論上來講，激勵機制是激發人行為的過程，在企業中即體現為激發員工的工作動機，引導、促使員工為實現組織目標做出最大努力。所以，電力企業作為知識密集型、技術密集型企業，要想在競爭中求生存、促發展，就必須足夠重視系統內部的人力資源管理工作，努力探討有效的激勵機制，充分發揮員工的工作積極性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高電力企業的效率和效益，促進電力企業持續健康的發展。
中國論文網 /3/view-6775827.htm
一、 電力系統的現狀
電力系統雖然不屬於高、精、尖技術和快速創新領域，但其生產過程十分復雜，對安全性和穩定性也有很高的要求，是一個專業技術覆蓋面極其廣泛的應用型領域。電力系統的員工構成和要求主要有以下幾方面特點：
1.具備較強的專業能力。電力系統對從業人員的專業能力要求相當高，其中生產技術崗位和生產管理崗位都需要具備較強的專業基礎知識和豐富的實踐工作經驗。最基本的設備運行和維護崗位要求至少本科以上學歷，三年以上工作經驗，並能熟悉相關軟體的操作，同時還要接受一定期限的崗位技術培訓。
2.涉及較廣的專業領域。電力系統涉及的專業領域較為廣泛，比如電氣工程及其自動化、電機工程、高電壓及絕緣技術、工程管理、計算機科學與技術、通信工程、網路工程、自動化、測控技術與儀器、輸電線路工程、高壓輸電線路施工運行與維護、電廠化學等，如今對於一些現代的企業管理和經濟學領域的人才也有了一定的需求。
3.具有穩定的專業人員。電力系統的生產特點導致其從業人員，尤其是電力運行、檢修等技術人員對設備的應用原理、操作規范、系統流程和相關技術必須十分熟練，確保設備的安全、穩定和高效運行。隨著工作時間的增加，從業人員工作經驗越來越豐富，技術熟練程度和處理問題能力都在逐漸加強，行業對員工的需求也在不斷提高，導致電力系統的從業人員流動性變小，形成穩定的工作團隊。
4.呈現較高的綜合素質。相對於其他行業，從事電力生產線的技術以及管理等方面工作的員工較為辛苦，同時工作時間不規律，對於現場工作的實踐性和技術性也有一定的要求。因此，從業人員在具備基本的專業素質外還必須擁有良好的心理素質和健康條件。
二、 電力系統員工激勵機制存在的主要問題
近年來電力系統內部員工激勵機制在嘗試一些新舉措，但目前仍收效甚微，存在著一些亟待解決的問題。
1.績效考評體系不健全。目前大多數電力企業在員工績效考評中採取的做法是僅要求員工填寫並上交年度考核表。考核表的指標主要包括一些較為籠統的調查，比如工作的落實情況、內部管理的收效、團隊精神的發揚等等，這些指標無法得到量化，加之考評方法相對簡單，所以無法准確的反映績效考評結果，顯示了考評管理上的不規范。此外，績效考評的結果往往得不到及時的反饋，這導致員工上交年度考核表後無法根據結果調整、改進自身行為，使得考評工作失去了實質性的作用，從側面體現出績效考評體系的不健全。同時績效考評與獎勵實施和薪酬調整關聯性不大，容易造成員工對自身工作上的投入和報酬產生不公平感，影響工作積極性，進而也會在一定程度上削弱激勵機制對員工的正面作用。
2.薪酬結構設計不成熟。首先，現有的薪酬結構在體現員工獎金差異方面還有待完善，整體來看過於平均，這將導致員工工作定位不明朗，進而引發一部分無績效的員工也得到與其他有績效的員工相近的獎金和待遇，這種無差異的現象反而會挫傷員工的工作積極性，導致激勵機制喪失其本身的作用。其次，在激勵方式上，電力系統對員工的激勵仍採取物質激勵為主，這與現代企業日趨重視精神激勵，例如培訓、職業指導、交流學習等產生了沖突。這方面的缺失將使得普通員工不能很好的規劃自己的職業生涯，對將來的晉升失去信心。最後，目前的激勵薪酬設計仍停留在傳統的事後價值分配的獎勵模式，缺乏事前價值創造和事中價值評價，這不利於宏觀的設計薪酬結構。
3.公平性和差異性有待重視。電力系統屬於較高收入的行業，員工的薪酬在行業間有較強競爭性，而從系統內部來看，對於員工薪酬的定位評價標准主要依靠學歷和資歷，這種激勵制度實質上體現著一種待遇的不公平，一些具有較強能力和知識的年輕人往往不受重用，所獲得的薪酬也與實際工作量不對等，會挫傷這些人群的主觀能動性和積極創造性。同時，激勵沒有差異性，無法做到對知識型員工和技能型員工施行差別化激勵，沒有考慮到不同崗位應該採取差異化的激勵方式。比如一些技能型員工大多數為本科及以下學歷的人群，他們工作年限較長、實踐經驗較為豐富，但企業在一定程度上對其激勵還有所欠缺。
4.培訓激勵和企業文化激勵不足。現代企業越來越重視對員工的培訓激勵，完備的、創新的培訓方式及內容可以為企業留住大批人才。有著濃厚老國企色彩的電力系統由於受到教育程度和行業特點的影響，即使投入培訓費用，大多數也是一般的思想政治教育、文化學習等無法真正契合員工實際需要的培訓活動，真正用於提高員工專業技能、戰略資本的培訓寥寥無幾，所以這種簡單的培訓方式和籠統的培訓內容缺乏實用性，不利於落實員工的培訓激勵。企業文化是一個企業在市場競爭中不可缺少的一種競爭元素，它是企業在形成和發展過程中所產生的共同的精神理念。電力系統當下的企業文化建設還不夠完善，較為單一和傳統，大多數只重視文化建設的表面，沒有透徹的去剖析如何塑造和傳播文化的核心價值觀，這將導致企業文化凝聚力和影響力不足，部分員工缺乏對企業的認同感，自然也就限制了企業文化激勵的作用。
三、 構建電力系統員工的有效激勵機制
真正構建有效的激勵機制，除了電力系統在改制過程中努力探索和爭取國家相關政策扶持以外，更多的應該從系統本身出發，積極解決問題。
1.完善體系結構。（1）建立合理績效考評體系。採用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評。如，量化考核結果的標尺法，考核標准清晰的序列法和強制分配法等。規范考評程序，透明考核過程，公開考核結果，使管理者了解下級工作中的問題並及時反饋給員工，使其了解自己的業績狀況，創造通暢的雙向溝通環境，能就考核結果及原因、成績與問題進行及時、有效的交流，在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。將員工業績考評結果與激勵結果緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。（2）優化薪酬激勵結構。在當前薪酬管理基礎上，按多勞多得原則鼓勵員工工作，提高績效薪酬額度，同時，提倡員工技能報酬，當員工技能提高時，可晉升技能等級，提升薪酬，使員工充分意識到業績與技能提升在薪酬中的重要作用。此外，應重視精神激勵與薪酬、物質激勵相結合，契合企業發展趨勢，從而形成互動的格局。
2.實行有效激勵。（1）推行員工差別化激勵。考慮員工的個體差異，採取不同的激勵方式。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，男性則更注重企業和自身的發展;技能型員工首要注重的是基本需求的滿足，而知識型員工一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們也看重精神方面的需要，如工作環境和工作氛圍等，因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求內在層次的滿足。（2）培訓與開發激勵。企業在為員工提供培訓時，不能僅局限於基礎培訓、能力培訓，更應對員工進行企業文化、職業道德、團隊精神等方面的教育。建立長效培訓機制，在企業里形成學習工作生活共同發展的良好氛圍。 （3）企業文化激勵。企業管理認為企業文化是企業的核心競爭力之一，這是一種新的思維方式。對於電力企業，應結合自身勞動密集、技術密集等特點努力培養團隊精神，創建企業文化，樹立企業良好形象，贏得公眾信賴與支持，從而促進企業更快地發展。
（作者單位：陝西學前師范學院）

『陸』 電路里的「激勵」是什麼概念

激勵是一種電學術語，意思是電源或信號源向電路輸入的電壓和電流起推動電路工作的作用。

無論是電能的傳輸和轉換電路，還是信號的傳遞和變換電路，其中電源或信號源向電路輸入的電壓和電流起推動電路工作的作用，稱為激勵。

激勵電流時電壓相對電流激勵時大，但電流可能很小，對於被激勵器件來說就是被激勵端的輸入阻抗很高。

激勵電流時激勵電壓可能相對校小，但需要輸入的電流可能較大，對於被激勵器件來說其特性是被激勵端的輸入阻抗較小。

(6)電網勵志擴展閱讀

電路中常用獨立電源來產生激勵。獨立電源在電路中能作為激勵來激發電路中的響應，即支路電壓和支路電流。獨立電源分為獨立電壓源和獨立電流源兩種類型，簡稱電壓源和電流源。這是兩個完全獨立、彼此不能替代的理想電源模型。

它是一個二端元件，其端電壓us在任意瞬間與通過它的電流無關。us可以保持恆定不變（稱為理想直流電壓源）或按一定規律隨時問變化。

電壓源接通外電路後，其輸出電流的大小和方向都與外電路有關。一般而言，電壓源在電路中是作為輸出功率的元件出現的，真正起電源作用；有時也可能從外電路吸收功率，作為負載出現在電路中。因此，不要認為凡是電源元件，任何時候都一定向外電路輸出功率。

理想電壓源可以輸出任意大（直至無限大）的電流，這意味著它可以提供無限大的功率，所以是一個無限大的功率源。

某些實際電源，例如功率強大的市電電網，或者容量很大的蓄電池，其輸出特性接近於理想電壓源，當負載在一定范圍內變化時，可以保持端電壓基本不變，輸出很大的功率，但不會是無限大。

『柒』 電力安裝公司四字成語勵志標語大全

【成語】： 蒸蒸日上
【拼音】： zhēng zhēng rì shàng
【解釋】： 蒸蒸：上升、興盛的樣子。一天比一天上升發展。形容事業一天天向上發展。

『捌』 電力公司正向激勵心得體會

激勵這個概念用於管理,是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。因此,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等房地產E網。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學家皮特就曾指出"重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正。"因此企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面:
(一)創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。
(二)制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則;其次要和考核制度結合起來;最後是在制定製度是要體現科學性,企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
(三)多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰性,培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。例如美國IBM公司有一個"百分之百俱樂部",當公司員工完成他的年度任務,他就被批准為"百分之百俱樂部"成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果,公司的雇員都將獲得"百分之百俱樂部"會員資格作為第一目標,以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求,取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣,主要是採用適合本企業背景和特色的方式,並且制定出相應的制度,創建合理的企業文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發出員工的積極性和創造性,使企業得到進一步的發展。
二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示,其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方。聯想在不同時期有不同的激勵機制,對於80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足;而進入90年代以後,新一代的聯想人對物質要求更為強烈,並有很強的自我意識,從這些特點出發,聯想制定了根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道:例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多,這樣就使他們能安心現有的工作,而不是煞費苦心往領導崗位上發展,他們也不再認為只有做官才能體現價值,因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值,這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪,一定要激勵多條跑道,這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什麼,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的,總之聯想的激勵的手段是靈活多樣的,是根據不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。
三、充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業和自身的發展;在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。
四、企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要,首先是企業家要做到自身廉潔,不要因為自己多拿多佔而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經常與員工進行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業中建立以人為本的管理思想,為員工創造良好的工作環境,最後是企業家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識,培養下屬對自己的尊敬,從而增加企業的凝聚力。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

『玖』 國家電網公司員工技能提升激勵機制如何建立麻煩各位了！！！

將員工技能與職位、工資掛勾即可
例如，員工參加考核獲得一定的名次或是經鑒專定能夠達到一定屬的水平，就可以記入檔案，將來提升優先，再就是積極參加學習，並取得成績，也可以給予證書，為將來提升職位、工資提供更多的機會，
另對於多年來一直技能不提升的，給予相應的處罰，
這樣就會讓職工積極參加了，