采購勵志語
A. 超市采購績效如何有效激勵！
與銷售額掛鉤;一次時間段進行績效評估,像一個月,半年.獎金,書面表揚,帶薪休假,等.很多
舉例如下：
一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼—— 莎士比亞
你不面對現實，現實就會面對你。—— 溫斯頓·丘吉爾
勿以惡小而為之，勿以善小而不為。惟賢惟德，能服於人—— 劉備
我之所以比笛卡兒看得遠些，是因為我站在巨人的肩上—— 牛頓
黃河走東溟，白日落西海，逝川與流光，飄忽不相待—— 李白
沒有來自內心的渴望，不可能成功—— 金蘭都
沒有目的，就做不成任何事情；目的渺小，就做不成任何大事—— 狄德羅
我的遺產多麼壯麗、廣闊、遼遠！時間是我的財產，我的田畝是時間—— 歌德
位卑未敢忘憂國，事定猶須待闔棺—— 陸游
危險、懷疑和否定之海，圍繞著人們小小的島嶼，而信念則鞭策人，使人勇敢面對未知的前途—— 泰戈爾
我拒絕可愛，我就是傲慢的，我絕不低頭。—— 可可·香奈兒
你以為挑起生活的擔子是勇氣，其實去過自己真正想要的生活才更需要勇氣。—— 薩姆門德斯
過一種高尚而誠實的生活。當你年老時回想起過去，你就能再一次享受人生—— 佚名
生命不止，奮斗不息—— 卡萊爾
春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干。——李商隱《無題》
人的一生可能燃燒也可能腐朽，我不能腐朽，我願意燃燒起來！奧斯特洛夫斯基
掌握都需要一生的刻苦操練
一個有信念者所開發出的力量，大於99個只有興趣者
倘若用天平來衡量人生的價值，貢獻應是平上最重的法碼
每一發奮努力的背後，必有加倍的賞賜
C. 跪求采購團隊口號，能激勵團隊，管控質量，節約成本，有進貨效率的口號
不賣最貴，只賣最好；誠信合作，仁智做事，成就帝豪。
D. 青春勵志向上的語錄
再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
在最難熬內最平凡的日子裡，默默努力容。總有一天，你會站在最閃亮的地方，活成自己曾經渴望的模樣。
別人擁有的，你不必羨慕，只要努力，你也會擁有。
當你面對挫折、面對不如意的時候，應該有淡定如水的心境。讀懂了淡定，才算懂得了人生。
青春是打開了就合不上的書，人生是踏上了就回不了頭的路，愛情是扔出了就收不回的賭注。
不做任何人的公主，只做自己的女王。收起無謂的委屈，收起不需的眼淚，現在起只做自己的女王。
E. 采購降成本團隊:幽靈獵手,求勵志口號
SOLDIER WIN!
剿滅終結者，刀死眾幽靈，三人聯合次次贏，獵手刀鋒浴血青
玩轉金字塔，走遍夜山莊，大家一起來掃盪，幽靈獵手閃光芒
F. 如何激勵采購人員
激勵理論
ERG理論
奧德弗爾提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：
l生存需要，指維持生存的物質條件；
l關系需要，指維持重要人際關系的需要；
l成長需要，指追求自我發展的慾望。
ERG理論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足是高層需要的先決條件有所不同。而且奧德弗爾提出了「挫折—退化」理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的慾望就會加強。
X理論和Y理論
麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機理論：X理論和Y理論。X理論認為人是經濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質方面的滿足。不負責任，沒有志向，在允許的條件下，會消極怠工，所以必須強迫他們工作。這種理論在很長一段時間是西方工業國家管理員工的出發點。Y理論是後期比較流行的理論。這種理論認為人是自我實現的人，工作是人們的一種需要，員工通過工作才能實現自我的價值。員工能夠自我監督和控制，能主動承擔責任，具有創造精神。
相對來說X理論更適合那些簡單、機械、不需要很多乏創新性、挑戰性低的行業和工作崗位，例如流水線上的工作。而Y理論更適合那些工作本身對個人具有很大的吸引力，能夠體現個人的能力和才華的工作，例如科研設計工作。
公平理論
員工所負的責任、權職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要作用。
公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進行比較。另一類是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進行比較。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。
目標設置理論
洛克提出了目標設置理論，認為工作目標的明確性可以提高工作的績效。因為人有希望了解自己行為的結果和目的的認知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控製程度。明確的工作目標可以使人們知道他們要完成什麼工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標相對於員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現的，這種目標能提供一種挑戰性，同時通過目標的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。目標設置理論非常強調及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認識。
期望理論
弗羅姆認為人們之所以採取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握達到某種結果，並且這種結果對他有足夠的價值。用公式表示期望理論就是：
動機激勵水平=效價（效果的可能性）*期望（效果的價值）
以獎酬為例，雖然公司規定達成某一工作指標可以得到豐厚的獎勵，但是如果員工認為達到這一指標的可能性很小，則不會付出較大的努力。
能力和機遇
動機和績效的關系並不是絕對化的，能力和機遇對於績效也有非常重要的作用。可以認為員工的工作績效是能力、動機和機遇三者相結合作用的結果。
強化理論
強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。這是一種行為主義的觀點，認為當人們做出某種行為後，若看到所希望的結果，這種結果就會成為控制行為的強化物，增加剛才的行為。強化理論並不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果。
認知評價理論
激勵因素可以分為內在激勵因素，如成就感、責任、勝任工作所產生的愉快等，和外在激勵因素，如薪水、晉升、良好的工作環境等。認知評價理論認為過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。
當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，如果管理者對他的工作業績過分看重，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。因為對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，覺得自己喪失了對自己行為的控制。而且依靠內在動機促使員工工作可以確保員工工作比較穩定和持久地保持較高的質量；而外在激勵因素促使員工工作是剛性的，一旦減少外在的激勵因素，員工工作動機可能會大大下降。
三重需要理論
麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：
l成就需要：追求優越感的驅動力，或者在某種標准下追求成就感、尋求成功的慾望；
l權力需要：促使別人順從自己意志的慾望；
l親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關系的慾望。
在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就動機高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。
需要層次理論
馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型（後來又有所增加，但並未得到廣泛的應用）：
l生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要。
l安全需要——保障身心免受傷害。
l歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。
l尊嚴的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要於外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。
l自我實現的需要——包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。
這種需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足後，個體才會追求高層次的需要。也即組織用於滿足低層次的需要的投入的效益是遞減的，當員工低層次的需要得到一定程度的滿足後，公司仍以原來的激勵方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼於員工更高層次的需要則對員工的激勵可以使組織績效明顯提高。按照這種理論，如果要想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處於哪一個層次水平，從而提供相應的激勵措施。
一般來說，隨著員工職位的上升，其需要層次也會有所變化，而且很有可能需要的層次有所上升，需要滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激（例如薪酬）到主要依靠內在的滿足（如工作符合自己的興趣，能夠發揮自己的潛能）。例如，生產線上的工人可能相對更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們在工作中更看重工作條件、福利待遇和住房等物質方面的條件。而相應於高層管理者來說，他們更為看中的是能否在工作中實現自己的價值，更多地考慮工作是否符合自己的興趣，是否有挑戰性。